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Le DMSPC (Département de la Gestion, de la Stratégie, des Politiques et de la Conformité) / Bureau des Ressources Humaines a lancé son programme de feedback multisources pour les cadres supérieurs de manière annuelle, à la suite d'une phase pilote qui a eu lieu au cours de la période 2018-2019. Les participants reçoivent des retours d'information de la part de leurs pairs, de leurs collaborateurs directs et indirects, ainsi que d'autres parties prenantes, et ils prennent connaissance des résultats au travers d'un rapport confidentiel et d'une séance de débriefing avec un coach exécutif. Cet exercice vise à offrir aux cadres supérieurs l'opportunité d'obtenir des retours sur leurs compétences en matière de leadership et de gestion, qu'ils peuvent utiliser comme un outil pour leur développement professionnel. Il n'a en aucun cas pour objectif d'évaluer leurs performances. Processus et calendrier Un résumé des principales étapes du processus et de leur calendrier: 16 Novembre – 23 Novembre 2022
Mi novembre – 30 novembre 2022
5 décembre - Mi-décembre 2022
Mi-décembre 2022 - fin février 2023
Témoignages : Écoutez les participants
Questions Fréquemment Posées (FAQ)
GÉNÉRAL
Le programme est un outil d'apprentissage et de développement ; son but est d'aider les cadres supérieurs à prendre conscience de la façon dont leurs collègues de différents niveaux et rôles perçoivent leurs styles de leadership et leurs comportements. Il aidera également les dirigeants à identifier des domaines de développement pour l'avenir.
Non, le programme est uniquement destiné à des fins de développement. Les résultats des retours d'information individuels ne seront partagés avec personne, sauf les participants et les coaches exécutifs externes qui les débriefent.
Le fournisseur (ODRL) produira un rapport agrégé de l'ensemble des résultats, sans aucune information d'identification, et le partagera avec le Bureau des Ressources Humaines uniquement à des fins d'évaluation du programme. L'équipe projet du Bureau des Ressources Humaines évaluera, par exemple, comment les répondants, en tant que groupe, ont répondu à certains types de questions.
À l'heure actuelle, le Programme de Feedback Multisources pour les Cadres Supérieurs n'est pas lié aux indicateurs des Compacts des Cadres Supérieurs.
Ce programme, bien qu'il ait une nature développementale, fournit aux dirigeants les informations nécessaires pour améliorer leurs compétences en leadership et leur performance globale. Dans ce sens, il est lié à la réforme de la gestion de la performance. Le Secrétaire général a continuellement souligné l'importance des évaluations à 360 degrés. Dans son rapport de réforme A/72/492, par exemple, il s'est engagé à "introduire des évaluations à 360 degrés, en commençant par la haute direction, pour renforcer le lien entre le leadership et la gestion de la performance."
Le programme nécessitera environ 4 à 5 heures du temps d'un participant. Les étapes initiales de nomination de vos répondants et de réalisation d'une auto-évaluation prendront environ 60 à 90 minutes. À la fin du processus de feedback, vous serez tenu de participer à 3 heures de temps avec un coach exécutif. La première session sera un débriefing au cours duquel le coach vous expliquera les résultats du processus de feedback. Les deuxième et troisième sessions seront axées sur l'élaboration d'un plan de développement et/ou sur la résolution des problèmes que les participants souhaitent explorer davantage.
À l'heure actuelle, le Bureau des Ressources Humaines prévoit de mener un programme de feedback multisources pour les cadres supérieurs chaque année.
QUESTIONS CONCERNANT L'OUTIL DE FEEDBACK
Le feedback sera collecté via une enquête en ligne hébergée sur le site web d'ODRL. Il y a 41 déclarations que les répondants noteront sur une échelle numérique, et il y a six questions facultatives de type ouvert.
Les compétences du Modèle de Leadership et de Gestion ainsi que les nouvelles Valeurs et Comportements seront évaluées. Le modèle de Leadership et de Gestion est un cadre préliminaire élaboré par le DMSPC/OHR en 2018. Les 5 compétences du modèle (évaluées dans le programme) sont :
Une sixième compétence, "Leadership en temps d'incertitude", a également été ajoutée au programme. Les déclarations de cette section se concentrent sur la capacité d'un leader à adapter son style et à rassurer le personnel pendant des crises telles que la pandémie actuelle de la Covid.
Le modèle est un cadre préliminaire élaboré par le DMSPC/OHR en 2018. Il a été utilisé pour informer diverses initiatives d'apprentissage et de développement, y compris un programme de feedback multisources pilote pour les cadres supérieurs en 2019.
À l'avenir, le DMSPC/OHR examinera les compétences en leadership à la lumière du nouveau Cadre de Valeurs et de Comportements, une fois qu'il aura été promulgué. Les valeurs et les comportements reflétés dans le nouveau Cadre de Valeurs et de Comportements sont également inclus dans l'évaluation. Les quatre valeurs sont :
Les cinq comportements sont :
QUESTIONS CONCERNANT LES RÉPONDANTS
Il s'agit du personnel pour lequel vous agissez en tant que premier ou deuxième supérieur hiérarchique, en leur attribuant directement des tâches et en évaluant leur performance. Veuillez inclure tous vos collaborateurs directs actuels, ainsi que d'anciens collaborateurs directs que vous estimez pertinents. Il s'agit de collègues qui vous connaissent probablement bien. Incluez autant que possible ceux qui ont travaillé avec vous pendant 6 mois ou plus.
Il s'agit de collègues qui relèvent de vos collaborateurs directs ; cela peut inclure des cadres supérieurs, des professionnels et des membres du personnel de soutien avec lesquels vous pouvez ou non interagir régulièrement. La raison d'inclure des collaborateurs indirects est que vous pourrez ainsi comprendre comment votre style de leadership et votre comportement sont perçus par le personnel qui ne fait pas partie de votre cercle immédiat de collègues. Il est crucial de comprendre dans quelle mesure votre vision et vos messages, par exemple, sont compris par le personnel de votre entité. Vous pouvez savoir quels répondants vous aimeriez entendre. Sinon, vous pourriez envisager de consulter vos collaborateurs directs pour savoir quels membres de leur personnel sont dans votre entité depuis au moins 6 mois. Une autre alternative est de choisir au hasard 7 collègues ou plus de la liste d'équipe de votre entité, mais il est important de s'assurer qu'ils sont présents dans votre entité depuis au moins 6 mois.
Les pairs sont des collègues du même grade que le vôtre - ou très proches de vous - avec lesquels vous travaillez régulièrement dans le système des Nations Unies. Considérez les pairs qui travaillent non seulement dans votre entité du Secrétariat, mais aussi dans d'autres équipes/pays/agences/fonds/programmes des Nations Unies.
Les parties prenantes externes incluent des personnes en dehors du système des Nations Unies, telles que des ONG, des bureaux gouvernementaux ou des entreprises privées avec lesquelles vous travaillez régulièrement ou pendant des périodes plus courtes et intenses. Ils peuvent occuper des postes supérieurs ou inférieurs au vôtre.
Lorsque vous aurez terminé la nomination de vos répondants sur le portail ODRL, vos répondants recevront un e-mail automatisé avec des instructions et des identifiants de connexion. Nous vous demandons de terminer la nomination de vos répondants d'ici le vendredi 29 octobre 2021.
Commencez par vérifier votre boîte de réception pour un e-mail de ks@odrl.org. Si vous ne le trouvez pas, vérifiez également votre compte Autre dans Outlook, ainsi que vos dossiers Spam et Indésirables. Si vous ne parvenez toujours pas à le trouver, veuillez contacter Kay Sahdev (ks@odrl.org) et elle vous renverra l'e-mail. Veuillez également mettre en copie ChrisCoomber@odrl.org.
Vous serez invité à nominer un nombre minimum de répondants dans quatre catégories : collaborateurs directs (5), collaborateurs indirects (7), pairs du système des Nations Unies (7) et parties prenantes externes (5). Cependant, il est fortement conseillé de nominer un nombre supplémentaire de répondants pour chaque catégorie, au-delà du minimum. Certains participants nomment des dizaines de collègues pour chaque catégorie. Plus les retours d'information sont diversifiés, plus les résultats du feedback seront riches. Veuillez noter que parfois, les répondants ne participent pas pour diverses raisons. Si vous recevez des retours d'information provenant d'un nombre inférieur au minimum requis pour une catégorie, alors les retours d'information de cette catégorie seront regroupés dans une autre catégorie.
Choisissez un large éventail de membres du personnel, pas seulement ceux qui sont facilement d'accord avec vous et sont d'accord régulièrement. Les retours d'information de sources diverses et de points de vue enrichiront l'apprentissage et le développement que vous obtiendrez de cet exercice.
Pour des raisons de confidentialité, le fournisseur ne partagera pas avec les participants qui a terminé ses évaluations pour votre rapport (et le BRH n'a pas accès à ces données). Cependant, le fournisseur rappellera périodiquement aux répondants de donner leur feedback. Et il informera les participants si le nombre minimum de réponses n'est pas atteint après la date limite.
QUESTIONS SUR LE RAPPORT DE FEEDBACK
Le rapport de feedback est une compilation des résultats de l'enquête à partir de la plateforme ODRL. Il résumera les informations quantitatives et qualitatives reçues de vos répondants. Il vous sera envoyé au format PDF par le coach exécutif d'ODRL qui vous débriefera sur ses résultats.
Non. Seuls les participants et leurs coachs exécutifs respectifs d'ODRL auront accès au rapport.
QUESTIONS SUR LE COACHING
Après votre session de débriefing initiale sur les résultats, vous aurez deux sessions de coaching supplémentaires. Le coach vous aidera à identifier les domaines de développement et à élaborer des stratégies pour effectuer des changements.
Vous aurez quatre conversations téléphoniques avec le coach : un appel téléphonique d'introduction de 15 minutes, une session de débriefing de 60 minutes sur le rapport de feedback et deux (2) sessions de coaching de 60 minutes.
Toutes les sessions de coaching doivent être terminées d'ici la fin février 2022.
Oui, les coachs d'ODRL ont travaillé avec de nombreux membres du personnel des Nations Unies, y compris aux niveaux les plus élevés. Ils sont familiers avec la structure unique des Nations Unies, le but et les environnements de travail variés dans les différentes missions.
Les sessions de coaching exécutif seront disponibles en anglais, en français et en espagnol.
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SENIOR LEADERS PROGRAMME
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