GESTION DE LA PERFORMANCE

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Foire aux questions

 

 

          

 

Au Secrétariat de l’ONU, la gestion de la performance sert l’ambition du Secrétaire général de voir l’Organisation embrasser une culture axée sur les résultats plutôt que sur les processus, qui lui permette de mieux gérer les risques administratifs et les risques associés à l’exécution des mandats, d’encourager l’esprit d’innovation, de relativiser davantage toutes erreurs commises de bonne foi et de se tenir prête à prendre rapidement toutes mesures correctrices qui s’imposeraient.

Le Secrétaire général a insisté sur le fait qu’il fallait rétablir la confiance à tous les niveaux et créer une culture où le personnel se sente à la fois investi de moyens d’action et tenu de rendre des comptes, et ce, en veillant à ce que les haut(e)s dirigeant(e)s, les responsables et tous les membres du personnel se voient donner les moyens d’accomplir leur mission là où il faut, quand il faut et comme il faut, et à ce que l’Organisation soit équipée et prête à aider les États Membres à faire leur travail et à agir collectivement. Il faut valoriser l’intégrité et le professionnalisme des membres du personnel et pouvoir compter sur eux, communiquer ouvertement ce qui est attendu de chacun et de chacune, évaluer sa performance à l’aune de critères clairs et justes, et veiller à ce que les aptitudes et les compétences évoluent en suivant le rythme de plus en plus rapide de l’innovation technologique. (A/72/492, par. 15)

 

Nouvelle approche de la gestion de la performance :

Qu’est-ce qui est nouveau et qu’est-ce qui change ? L’accent sera davantage mis sur la gestion des objectifs : les plans de travail ne seront plus établis dans l’outil électronique de sorte que les responsables et les membres du personnel pourront plus facilement mettre à jour leur plan de travail en temps réel et mieux y refléter les priorités.

Le bilan d’étape formel ne sera plus obligatoire et fera place à une conversation suivie et à des points réguliers axés sur le coaching et le développement des compétences, ainsi qu’à des entretiens sur la performance. Chacun et chacune sera encouragé(e) à donner et à recevoir du feedback et à travailler en équipe, de manière plus collaborative. Dans le cadre d’évaluations visant à mesurer l’efficacité de la gestion des personnes, les fonctionnaires pourront donner leur feedback aux haut(e)s dirigeant(e)s de l’Organisation.

 

Gestion stratégique de la performance :

             Documents importants :

Rapport d’ensemble sur les ressources humaines (A/75/540)

Performance Management at the UN - A New Vision

What’s new and different-performance management

 

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