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Foire aux questions

Foire aux questions

Plan de travail

1. Combien d’objectifs devrais-je avoir dans mon plan de travail ?

Il n’y a pas de limite au nombre d’objectifs qu’il peut y avoir dans un plan de travail. Le nombre d’objectifs devrait être arrêté en concertation avec le premier notateur. En règle générale, les fonctionnaires ont 4 ou 5 objectifs pour une période donnée.

2. Combien de compétences dois-je sélectionner ?

Sélectionnez les compétences qui sont le plus pertinentes pour la période d’évaluation considérée et qui ont été arrêtées en concertation avec le premier notateur. Il est recommandé aux fonctionnaires de sélectionner 3 ou 4 compétences, afin de mieux se concentrer sur les comportements professionnels correspondants. Rappelez-vous que, à la fin de la période considérée, votre premier notateur évaluera votre comportement professionnel en fonction de ces compétences et qu’il sera difficile de ce faire si elles sont trop nombreuses.

3. Comment les différents objectifs que j’ai choisis s’articulent-ils avec ceux du groupe/de la section/de l’Organisation ?

Le travail du fonctionnaire (quels que soient sa classe et son échelon) contribue à atteindre un objectif ou à exécuter un produit défini pour un département/un bureau/une mission. Les fonctionnaires et les premiers notateurs doivent s’entretenir au début de la période de notation de la manière dont les objectifs individuels s’articulent avec ceux du groupe/de la section/de l’Organisation.

4. Combien de temps ai-je pour établir un plan de travail ?

Les fonctionnaires doivent avoir établi un plan de travail dans les deux mois suivant leur entrée en fonctions. L’instruction administrative ST/AI/2010/5 (Système de gestion de la performance et de perfectionnement) dispose ce qui suit : « Lorsque le fonctionnaire recruté, muté ou réaffecté prend ses nouvelles fonctions en cours de période d’évaluation, il lui est établi un plan de travail individuel dans les deux mois ». Le plan de travail doit être établi avec le premier notateur.

5. Mon plan de travail peut-il être modifié par mon premier ou mon deuxième notateur ?

Le fonctionnaire et le premier notateur arrêtent ensemble les objectifs et les compétences. Le premier notateur peut demander au fonctionnaire, qui est le seul à pouvoir le faire, de modifier les objectifs qui figurent dans le plan de travail. Cela se produit habituellement au stade du bilan d’étape. Ces modifications peuvent s’expliquer par de nouvelles orientations stratégiques prises par le service concerné et transmises par le deuxième notateur ou de hauts responsables. À l’issue de l’entretien à mi-parcours, le premier notateur et le fonctionnaire consignent, dans la section du rapport e-Performance réservée au bilan d’étape, les modifications apportées aux objectifs/compétences.

6. Lorsque j’ai essayé de créer un deuxième plan de travail pour la même période de notation, j’ai reçu un message d’erreur indiquant qu’il existe déjà un document pour ladite période.

Vous aurez besoin de l’aide technique du Centre d’assistance inspira pour créer plusieurs documents e-Performance pour la même période de notation. Si vous prenez de nouvelles fonctions au cours de la période de notation et que cela suppose d’établir un deuxième plan de travail, vous devrez prendre contact avec le Centre d’assistance inspira en vous connectant à inspira et en cliquant sur le lien Contactez-nous, qui se trouve dans le coin supérieur droit de toutes les pages Inspira.
 
Veuillez fournir le numéro du document initial, les dates qui s’appliquent au nouveau document, ainsi que le nom du nouveau premier notateur.

7. Puis-je modifier mon plan de travail après qu’il a été approuvé ?

Certains objectifs peuvent devoir être modifiés ou remplacés pour rendre compte de changements. C’est la raison pour laquelle il est essentiel de communiquer de manière continue, ouverte et claire tout au long du processus de gestion de la performance. Toute modification apportée aux objectifs doit être consignée dans la fenêtre réservée aux observations issues du bilan d’étape (à laquelle le fonctionnaire et le premier notateur ont accès).

8. Le fonctionnaire refuse d’établir son plan de travail. Que peut-on faire ?

Le premier notateur doit créer le plan de travail à la place du fonctionnaire en utilisant la fonction qui lui permet de le faire manuellement. Il peut indiquer qu’il le fait à la place de l’intéressé et consigner le manque de coopération du fonctionnaire dans ses observations, au stade du bilan d’étape et de l’évaluation de fin de période si le fonctionnaire refuse toujours de coopérer.

9. Je ne suis pas premier notateur ; puis-je tout de même cocher des compétences en matière d’encadrement dans mon plan de travail ?

Le système ne vous empêchera pas d’ajouter des compétences en matière d’encadrement dans votre plan de travail. Cela dit, vous devez sélectionner les compétences qui sont le plus pertinentes pour la période de notation considérée, compétences qui auront été arrêtées en concertation avec votre premier notateur.

Bilan d’étape

1. Quel est le but du bilan d’étape ?

Le fonctionnaire doit s’entretenir avec son premier notateur au stade du bilan d’étape afin de déterminer s’il faut apporter certains ajustements aux objectifs ou aux résultats attendus en raison d’une évolution des orientations et des priorités du service. Le bilan d’étape est l’occasion de préciser ce que le fonctionnaire pourrait faire pour atteindre ses objectifs. C’est aussi l’occasion de faire le point sur les progrès réalisés par le fonctionnaire par rapport à chacun des objectifs fixés et résultats attendus en matière de performance et de prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant.

2. Le fonctionnaire est-il tenu de formuler des observations dans son rapport e-Performance au stade du bilan d’étape ?

Bien que ce ne soit pas obligatoire, les fonctionnaires sont encouragés à formuler des observations dans leur rapport e-Performance au stade du bilan d’étape. Le fonctionnaire peut ajouter des tâches ou responsabilités qui n’étaient pas prévues dans le plan de travail initial et préciser les moyens dont il aura besoin pour s’en acquitter.

3. Le premier notateur est-il tenu de formuler des observations dans le rapport e-Performance du fonctionnaire au stade du bilan d’étape ?

Le premier notateur doit formuler des observations au stade du bilan d’étape et consigner la date à laquelle il s’est entretenu avec le fonctionnaire. Dans ses observations, le premier notateur doit faire apparaître les tâches et
responsabilités qui ne figuraient pas dans le plan de travail initial du fonctionnaire et les moyens supplémentaires dont il aurait discuté avec le fonctionnaire et sur lesquels ils se seraient entendus. Lorsque des insuffisances sont constatées en matière de performance, le premier notateur doit consigner ce qui s’est dit à l’entretien à mi-parcours, ainsi que les mesures adoptées en concertation avec le fonctionnaire pour y remédier. Il est essentiel de consigner ces informations à ce stade, en particulier si le fonctionnaire ne progresse pas et que de nouvelles mesures doivent être prises.

4. Mon premier notateur est en voyage officiel au moment du bilan d’étape. Que dois-je faire ?

Le bilan d’étape a lieu chaque année en octobre ou aux alentours. L’entretien à mi-parcours peut se faire dès le retour du premier notateur ou par téléphone, si nécessaire.

5. Comment puis-je me préparer en vue du bilan d’étape ?

Le fondement de la gestion de la performance consiste à définir des priorités et des attentes claires qui doivent être communiquées aux membres de l’équipe. En vue du bilan d’étape, vous pouvez faire ce qui suit :

  • Demander à votre premier notateur comment il souhaite que vous vous prépariez ;
  • Réfléchir aux objectifs arrêtés d’un commun accord et relever les progrès que vous avez réalisés. Si vous avez du mal à atteindre vos objectifs, essayez de comprendre pourquoi et de déterminer ce que vous pourriez faire pour les atteindre. Demandez de l’aide à votre premier notateur !
  • Préparer les questions ou problèmes que vous voudriez soumettre à votre premier notateur lors de l’entretien à mi-parcours.

6. Je suis premier notateur et j’ai saisi mes observations au stade du bilan d’étape, mais le système ne me permet pas de passer à la phase suivante (à savoir l’évaluation de fin de période). Que dois-je faire ?

Pour clore le bilan d’étape, le premier notateur doit faire ce qui suit :

Étape 1:

  • A. Cliquer sur Update and Share.
  • B. Saisir ses observations.
  • C. Cliquer sur Submit.
  • D. Cliquer sur Confirm.

Étape 2:

  • A. Cliquer sur Review with staff member.
  • B. Cliquer sur Proceed to finalize.
  • C. Cliquer sur Confirm.

Étape 3:

  • A. Cliquer sur Update and Complete.
  • B. Cliquer sur Finalize mid-point review.
  • C. Cliquer sur Confirm.
Fin de période d’évaluation

1. L’auto-évaluation est-elle obligatoire ?

Si l’auto-évaluation n’est pas obligatoire, les fonctionnaires sont encouragés à profiter de la possibilité qui leur est offerte de consigner leurs réalisations ainsi que les tâches ou responsabilités dont ils se sont acquittés et qui ne figuraient pas dans le plan de travail initial. L’auto-évaluation est un bon point de départ pour l’entretien de fin de période entre le fonctionnaire et le premier notateur.

2. Le deuxième notateur est-il tenu de formuler des observations dans le document e-Performance à la fin de la période de notation ?

Le deuxième notateur n’est pas tenu de formuler d’observations sur l’évaluation d’un fonctionnaire, même s’il s’agit d’une bonne pratique et qu’il est d’usage de le faire. Le deuxième notateur est tenu toutefois de veiller à ce que le premier notateur évalue le fonctionnaire de manière équitable et à ce que les appréciations et les observations soient cohérentes. Si le deuxième notateur approuve l’évaluation sans formuler d’observations, cela revient à avaliser l’évaluation faite par le premier notateur.

3. Que doit faire un fonctionnaire s’il est en désaccord avec l’appréciation qui a été faite de sa performance ?

Le fonctionnaire doit s’entretenir de la question directement avec son premier notateur. Si un fonctionnaire estime toujours ne pas être d’accord avec l’appréciation globale ou s’il a des doutes au sujet du respect de la procédure ou de l’entretien, il appartient au deuxième notateur d’intervenir. En effet, c’est au deuxième notateur qu’il incombe de régler les différends entre le fonctionnaire et le premier notateur. Si l’appréciation globale est « Performance répondant partiellement aux attentes » ou « Performance ne répondant pas aux attentes », l’intéressé peut la contester.

4. Que dois-je faire pour modifier le nom de mon premier notateur dans le document e-Performance ?

Dans le document e-Performance, cliquez sur le lien “Change Actual Period/FRO/SRO” dans la colonne intitulée Steps and Tasks pour modifier le nom des notateurs.
 
Si le premier notateur est en train d’établir l’évaluation, le fonctionnaire ne pourra pas modifier le nom de l’intéressé. En revanche, le premier notateur peut faire lui-même cette modification en suivant les étapes ci-après : Manager Self-service – Performance Management – Performance documents – Administrative tasks – Transfer document.

5. Suis-je obligé de clore toutes les évaluations des fonctionnaires que j’encadre avant de prendre ma retraite ?

Les premiers et deuxièmes notateurs ont la responsabilité de clore l’évaluation des fonctionnaires qu’ils encadrent avant de prendre de nouvelles fonctions ou de quitter l’Organisation. Les formalités de cessation de service et le versement des prestations y relatives peuvent être retardés jusqu’à ce que l’intéressé ait achevé toutes les évaluations dont il avait la responsabilité. Si un premier ou deuxième notateur prend sa retraite avant la fin de la période de notation, il aura accès au système de gestion de la performance après la cessation de service pour clore les évaluations en temps voulu.

6. Un document de performance doit-il être imprimé et signé ?

Il n’est plus nécessaire d’apposer une signature manuscrite sur le document.
 
Le fonctionnaire doit toutefois apposer sa signature par voie électronique en cliquant sur le bouton SM Acknowledgment dans un délai de 14 jours à compter du jour où il reçoit la notification par courrier électronique l’informant que le deuxième notateur a approuvé l’évaluation.
 
Si un fonctionnaire n’appose pas sa signature électronique dans les 14 jours, la clôture du rapport d’évaluation se fait automatiquement.

Inspira et gestion de la performance

1. Comment puis-je avoir accès au système e-Performance ?

Vous pouvez avoir accès au système e-Performance en vous connectant à Internet à partir de n’importe quel ordinateur et en tapant inspira.un.org dans votre navigateur.

  • Si vous utilisez le système pour la première fois, saisissez votre numéro de code ONU comme identifiant.

  • Saisissez votre année de naissance suivie des quatre premières lettres de votre nom de famille en MAJUSCULES ; ce sera votre mot de passe initial (par exemple, 1975VELI).

  • Si votre nom de famille compte moins de quatre caractères, utilisez-les tous (par exemple, Nancy Lee, née en 1975, a pour mot de passe 1975LEE).

  • Modifiez votre mot de passe dès que vous le pouvez.

2. Je suis connecté à mon compte inspira mais je n’arrive pas à trouver les rubriques de gestion de la performance.

Vous avez peut-être créé un compte inspira externe dans le cadre d’une procédure de recrutement en utilisant autre chose que votre numéro de code ONU comme identifiant. Connectez-vous au système en utilisant votre numéro de code ONU comme identifiant.
 
Si vous ne vous êtes jamais connecté à inspira grâce à un compte interne, suivez les instructions figurant à la page 3 du guide ePerformance.

3. Mon mot de passe ne fonctionne pas. Que dois-je faire ?

Cliquez sur "Mot de passe oublié" sur la page d’accueil d’inspira pour demander un nouveau mot de passe, lequel vous sera envoyé par courrier électronique.

4. Qui doit utiliser le système e-Performance ?

Tous les fonctionnaires du Secrétariat de l’ONU titulaires d’un engagement de durée déterminée, continu ou permanent doivent utiliser le système e-Performance.

5. Que puis-je faire pour changer la façon dont mon nom est orthographié dans le système e-Performance ?

Contactez le Bureau de la gestion des ressources humaines ou le service administratif concerné pour demander que l’orthographe de votre nom soit modifiée. Une fois que ce changement aura été effectué, il sera répercuté automatiquement dans inspira.

6. Comment puis-je modifier la classe ou l’échelon qui apparaît dans le système e-Performance ?

Contactez le Bureau de la gestion des ressources humaines ou le service administratif concerné pour vérifier si les informations concernant la classe ou l’échelon sont exactes dans le système qui contient vos données personnelles (par ex., le Système intégré de gestion).
 
Si le Bureau de la gestion des ressources humaines ou le service administratif confirme l’exactitude des données, veuillez communiquer avec le Centre d’assistance Inspira en cliquant sur “Nous contacter” une fois que vous serez connecté à Inspira (coin supérieur droit de chaque page Inspira). 

7. Je suis affecté temporairement à un poste de niveau plus élevé mais la classe supérieure ne figure pas dans le système e-Performance. Que puis-je faire ?

Seuls votre classe et votre échelon effectifs apparaissent sur votre document e-Performance (pas les classes ni les fonctions spéciales). Si vous exercez des fonctions à une classe supérieure, vous ou votre premier notateur pouvez faire des observations y relatives dans la partie réservée à cet effet.

8. Est-il possible de faire un copier-coller dans le système e-Performance à partir d’un document Word ?

Oui. En fait, il est conseillé de créer son plan de travail dans un document Word pour en avoir une autre trace. Cela permet également de compter le nombre de caractères, sachant qu'il est limité à P1 325 dans le système e-Performance.

9. Les dates de mon affectation ne correspondent pas aux dates de la période de notation standard de l’ONU. Comment puis-je les modifier ?

Vous pouvez actualiser les dates de la période effective d’évaluation dans votre document de performance en suivant les instructions données à la page 6 du guide Performance.

10. Comment puis-je supprimer un document de performance ?

Pour supprimer un document, le premier notateur doit suivre les étapes suivantes : Main Menu > Mgr. Self Service > Perf. Mgt. > Perf. Docs > Admin Tasks > Cancel Document.

Plan de perfectionnement individuel

1. Qu’est-ce qu’un plan de perfectionnement individuel ?

Le plan de perfectionnement individuel fait partie du document e-Performance et comporte des renseignements sur les aspirations professionnelles, le développement des compétences et la formation continue. Il fait apparaître les activités que le fonctionnaire entreprendra pour améliorer les compétences nécessaires à son emploi actuel et celles qui lui permettront de se préparer pour l’avenir (par exemple, des cours sur de nouvelles technologies ou de nouveaux systèmes informatiques). Il peut s’agir de cours de formation interne ou externe, ainsi que d’autres activités d’apprentissage, telles que des affectations ou missions. Les fonctionnaires et notateurs voudront peut-être consulter le guide pratique intitulé UN Competency Development – A Practical Guide pour planifier de manière stratégique leur propre perfectionnement professionnel ou celui d’autrui.

2. Ai-je besoin d’établir un plan de perfectionnement individuel ?

On attend de tous les fonctionnaires qu’ils aient un plan de perfectionnement individuel comportant au moins une activité de formation. Les fonctionnaires doivent, avec l’appui de leur notateur, se fixer l’objectif de consacrer cinq journées par an à leur perfectionnement professionnel (en suivant des ateliers ou des cours en ligne, en participant à des conférences, etc.). Pour tout complément d’information, prière de consulter la Politique de formation et de perfectionnement du personnel.

3. Le plan de perfectionnement individuel du fonctionnaire influe-t-il sur l’évaluation finale ?

Les fonctionnaires sont évalués sur la mesure dans laquelle ils ont atteint les objectifs définis dans leur plan de travail, ainsi que sur les principaux résultats et réalisations qui y figurent, et également sur leur adhésion aux valeurs fondamentales de l’Organisation et leur utilisation des compétences exigées. Le plan de perfectionnement individuel fait certes partie intégrante du plan de travail mais les fonctionnaires ne doivent pas être pénalisés s’ils ne peuvent pas suivre les activités prévues.

4. Quel rapport y a-t-il entre d’une part les dispositions régissant la gestion de la performance et le perfectionnement et d’autre part l’évolution de ma carrière et mon perfectionnement professionnel ?

L’évolution de votre carrière est liée aux dispositions régissant la Politique de la gestion de la performance et de perfectionnement de trois manières :
 
(1) Aux fins du recrutement (à la même classe ou en vue d’une promotion), vous devez fournir vos deux derniers rapports d’évaluation ;
 
(2) 
Pour pouvoir prétendre à un engagement continu, vous devez avoir reçu au minimum l’appréciation générale « Performance répondant aux attentes » (ou une appréciation équivalente) dans vos quatre derniers rapports d’évaluation portant sur une période d’au moins un an. Des points supplémentaires sont attribués pour l’appréciation « Performance dépassant les attentes » (ou une appréciation équivalente) dans l’un des quatre derniers rapports d’évaluation portant sur une période d’au moins un an ;
 
(3) 
Le plan de perfectionnement individuel, associé aux conseils formulés par le notateur tout au long de la période d’évaluation, vise à vous aider à vous perfectionner.

5. Je ne sais pas où trouver des activités de perfectionnement ni comment établir un rapport entre celles-ci et les compétences. Quelles sont les ressources à ma disposition ?

Vous trouverez des conseils et astuces dans le guide pratique intitulé “UN Competency Development – A Practical Guide.” sur ce qu’il est possible de faire pour améliorer certains comportements professionnels ou aptitudes en fonction de telle ou telle compétence ; on y décrit notamment comment encourager les fonctionnaires à entreprendre des activités d’auto-apprentissage et orienter leurs souhaits de formation grâce à des actions bien précises.

6. De quelle manière la gestion de la performance est-elle liée au perfectionnement ?

Le plan de perfectionnement individuel fait partie du rapport d’évaluation et comporte des renseignements sur les aspirations professionnelles du fonctionnaire, le développement des compétences et la formation continue. Il comprend les activités que le fonctionnaire entreprendra pour améliorer les compétences liées à son emploi actuel et celles qui lui permettront de se préparer pour l’avenir (par exemple, des cours sur de nouvelles technologies ou de nouveaux systèmes informatiques). Peuvent également y figurer des projets de formation interne ou externe qui sont décrits sur le Portail RH.
 
Les fonctionnaires et notateurs voudront peut-être consulter le guide pratique intitulé “UN Competency Development – A Practical Guide” pour planifier de manière stratégique leur propre perfectionnement professionnel ou celui d’autrui.

7. Je voudrais de l’aide pour établir ma notice personnelle ou me préparer à un entretien. À qui puis-je m’adresser ?

Vous pouvez prendre rendez-vous avec un spécialiste de l’orientation professionnelle. Pour tout complément d’information, cliquez ici.

Rapports hiérarchiques et notateurs

1. Mon premier notateur peut-il être aussi mon deuxième notateur ?

Le premier notateur ne doit pas être la même personne que le deuxième notateur, conformément à la politique sur la gestion de la performance figurant dans ST/AI/2010/5. Ils ont des rôles distincts : le premier notateur est principalement responsable de la supervision directe du membre du personnel et le deuxième notateur veille à ce qu'il gère ses performances avec équité et efficacité. Il existe toutefois des situations dans lesquelles un membre du personnel ne dispose pas d'un deuxième notateur qui peut jouer ce rôle. De telles situations se produisent généralement lorsque le premier notateur est à un niveau très élevé, tel qu'un SSG ou un SGA. Ces fonctionnaires relèvent souvent soit du Secrétaire général, soit peut-être du Chef de cabinet. Cependant, il ne serait pas possible de les faire servir de deuxième notateur et de remplir des documents de performance pour des dizaines de membres du personnel dans les différents bureaux. Dans ces cas, la même personne peut agir en tant que premier notateur mais le bureau des ressources humaines/exécutif local doivent être informés de manière à ce que ce bureau puisse, en cas de conflit, agir en tant que tierce partie et veiller à ce que le système est appliqué correctement. Dans certaines situations, il peut être envisageable qu'un premier notateur identifie un pair compétent - à son niveau - pour assumer le rôle de second notateur.

2. Mon deuxième notateur doit-il être le supérieur hiérarchique du premier ?

En règle générale, le deuxième notateur est le supérieur hiérarchique du premier. Dans de rares cas, les rapports hiérarchiques sont tels que le deuxième notateur n’est pas le supérieur hiérarchique du premier (par exemple, lorsque le poste du deuxième notateur reste vacant pendant un certain temps). Ces situations inhabituelles correspondent à des besoins opérationnels particuliers. L’important, c’est que les fonctionnaires aient à la fois un premier et un deuxième notateur, surtout en cas de différend.

3. Je n’ai pas de deuxième notateur. Que dois-je faire ?

Il y a des situations dans lesquelles un fonctionnaire n’a pas de deuxième notateur qui joue le rôle prévu dans les dispositions correspondantes (c’est-à-dire s’assurer que le premier notateur gère la performance de manière équitable et effective). Ces situations surviennent habituellement lorsque le premier notateur occupe un poste de niveau très élevé (par exemple, Sous-Secrétaire général ou Secrétaire général adjoint). Dans de tels cas, la même personne peut être à la fois le premier et le deuxième notateur mais le Bureau de la gestion des ressources humaines ou le service administratif concerné devrait en être informé afin de pouvoir intervenir comme tierce partie en cas de différend et de veiller à ce que le système de gestion de la performance et du perfectionnement soit appliqué correctement.

4. Que dois-je faire pour modifier le nom du premier notateur dans le système de gestion de la performance ?

Cliquez sur le lien “Change Actual Period/FRO/SRO.” qui se trouve dans le menu en haut à gauche du document e-Performance, puis sélectionnez le nom d’un autre premier notateur.
 
Si le premier notateur est en train d’établir l’évaluation, le fonctionnaire ne pourra pas modifier le nom de l’intéressé. En revanche, le premier notateur peut faire lui-même cette modification en suivant les étapes ci-après : Main menu - Manger Self-service – Performance Management – Performance documents – Administrative tasks – Transfer document.

5. Que dois-je faire pour modifier le nom du deuxième notateur dans le système de gestion de la performance ?

Vous pouvez modifier le nom du deuxième notateur en cliquant sur ‘Select/Update SRO’ sur la page correspondant à votre document e-Performance.

6. Un Volontaire des Nations Unies (VNU) ou un consultant peut-il servir en tant que premier notateur ?

Certains membres du personnel de l’ONU, tels que les Volontaires des Nations Unies, les observateurs policiers et militaires, les consultants et les contracteurs individuels, ne sont pas considérés comme des membres du personnel et par conséquent ne peuvent pas avoir de rôles de surveillance en raison de problèmes de responsabilité. Ces membres du personnel ne devraient pas être répertoriés en tant que premiers notateurs.

7. Un P3 peut-il superviser son semblable ?

Les rapports hiérarchiques ne sont pas indiqués dans le règlement. La désignation des chaînes de commandement est laissée à la discrétion du chef du département, du bureau ou de la mission, comme requis par les exigences du règlement. Si vous avez des questions concernant des cas spécifiques, merci de contacter votre bureau RH.

8. Pendant une mission pour le maintien de la paix, le personnel des organismes et des fonds de l’ONU peuvent-ils superviser le personnel du Secrétariat ?

Non, ils ne peuvent pas. Les missions devraient garantir que les personnels nationaux et internationaux du Secrétariat aient des premiers et deuxièmes notateurs qui sont aussi des employés du Secrétariat.
Les membres du personnel ne provenant pas du Secrétariat ne peuvent pas être tenus responsables de la gestion du personnel du Secrétariat selon ST/AI/2010/5, le système de gestion de la performance.
DAM/FPD est au courant que cette approche pose des défis administratifs dans le contexte des missions pour le maintien de la paix ; par exemple, les Coordonnateurs de Zone ou les Conseillers de Sécurité en Chef sont des membres du personnel du PNUD et auraient souvent besoin de surveiller le personnel des missions and d’agir dans la capacité de premier ou deuxième notateur pour les employés nationaux et internationaux. Le bureau de gestion des ressources humaines est en train d’examiner ce type de situations pour pouvoir davantage fournir de conseils dans le futur.

9. Le personnel recruté sur le plan national peut-il être premier notateur au personnel recruté sur le plan international ?

Le personnel local peut servir en tant que premier notateur au personnel international. Les Administrateurs recrutés sur le plan national, par exemple, sont attendus d’effectuer des tâches de nature professionnelle semblables à celles réalisées par le personnel dans la catégorie Professionnelle. Cela pourrait aussi comprendre des rôles d’encadrement.

Personnel, postes et affectations temporaires

1. Le système e-Performance s’applique-t-il au personnel temporaire ? Comment leur performance est-elle évaluée ?

Conformément à l’instruction administrative ST/AI/2010/4, la performance du fonctionnaire engagé à titre temporaire, quelle que soit la durée de cet engagement, est évaluée au moyen du formulaire P.333, qui peut être trouvé en cliquant ici ou sur l’onglet Forms sur iSeek. Les fonctionnaires engagés à titre temporaire ne sont pas tenus d’avoir un bilan d’étape ni de créer un plan de perfectionnement individuel. Des objectifs doivent cependant être définis ; les fonctionnaires concernés doivent justifier des compétences de base et sont évalués selon le même barème de notation que l’ensemble du personnel.

2. Que dois-je faire si je prends mes nouvelles fonctions milieu d’une période d’évaluation ?

La période d’évaluation, qui est normalement de 12 mois, va du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. Selon la situation, la période d’évaluation peut être inférieure ou supérieure à 12 mois ; en règle générale, elle n’est pas inférieure à 6 mois ni supérieure à 18 mois. Le cas échéant, vous pouvez modifier les dates effectives de la période d’évaluation dans votre document e-Performance. Le support d'inspira peut vous aider à modifier les dates dans le champ « réel » de la période d’évaluation. Pour les contacter, entrez dans inspira et cliquez sur le bouton « Contactez-nous ». Après avoir entré votre type de question en haut de l'écran, faites défiler vers le bas de la page et cliquez sur « Email us ». Puis remplissez le formulaire.

3. Que dois-je faire si je prends mes fonctions en décembre, sachant que la période d’évaluation se termine trois mois plus tard ?

La période d’évaluation, qui est normalement de 12 mois, va du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. Selon la situation, la période d’évaluation peut être inférieure ou supérieure à 12 mois ; en règle générale, elle n’est pas inférieure à 6 mois ni supérieure à 18 mois. Le cas échéant, vous pouvez modifier les dates effectives de la période d’évaluation dans votre document e-Performance. Selon le lieu où vous vous trouvez dans le cycle, le support d'inspira peut vous aider à modifier les dates dans le champ « réel » de la période d’évaluation. Pour les contacter, entrez dans inspira et cliquez sur le bouton « Contactez-nous ». Après avoir entré votre type de question en haut de l'écran, faites défiler vers le bas de la page et cliquez sur « Email us ». Puis remplissez le formulaire.

4. Si je change de service pendant la période d’évaluation, cela signifie-t-il que je dois avoir deux rapports d’évaluation ?

Vous devez avoir des plans de travail différents qui correspondent aux différentes affectations et être évalué séparément en fonction de chaque affectation. La question de savoir si vous aurez deux rapports d’évaluation pour une période donnée sera fonction de la nature et de la durée de l’affectation. Contactez le Bureau de la gestion des ressources humaines ou le service administratif concerné pour obtenir des conseils concernant votre situation. Selon le lieu où vous vous trouvez dans le cycle, le support d'inspira peut vous aider à modifier les dates dans le champ « réel » de la période d’évaluation. Pour les contacter, entrez dans inspira et cliquez sur le bouton « Contactez-nous ». Après avoir entré votre type de question en haut de l'écran, faites défiler vers le bas de la page et cliquez sur « Email us ». Puis remplissez le formulaire.

5. En cas d’affectation temporaire, doit-on faire un bilan d’étape ? 

Tout dépend de la l’affectation ; il peut ou ne pas y avoir de bilan d’étape. Si l’affectation est de six mois ou moins, il n’est pas nécessaire de dresser un bilan d’étape. Note : Il est essentiel que le dialogue se fasse en continu, même dans le cadre d’affectations temporaires et, en cas de performance insuffisante, la preuve doit être apportée qu’il y a eu un dialogue continu.

6. J’ai été attribué(e) une affectation temporaire à un plus haut niveau, mais cela ne se reflète pas dans l’ePerformance. Que devrais-je faire ? 

Votre document ePerformance ne montre que votre rang et niveau actuel (et non les rangs temporaires et les indemnités de fonction). Vous et votre premier notateur pourriez indiquer dans les commentaires d’ePerformance que vous exécutiez des fonctions à un plus haut niveau

7. Quelle est la période d’évaluation la plus courte qui peut être utilisée avec Inspira ? 

La politique stipule qu’un document d’ePerformance ne peut durer qu’entre 6 et 18 mois. Cependant, les longueurs des programmes peuvent être changées au cas par cas. Inspira ne fixe pas de paramètres minimum ou maximum pour la durée des programmes. Selon le lieu où vous vous trouvez dans le cycle, le support d'inspira peut vous aider à modifier les dates dans le champ « réel » de la période d’évaluation. Pour les contacter, entrez dans inspira et cliquez sur le bouton « Contactez-nous ». Après avoir entré votre type de question en haut de l'écran, faites défiler vers le bas de la page et cliquez sur « Email us ». Puis remplissez le formulaire.

Attributions

1. Quel est le rôle du fonctionnaire ? 

  • a) Comprendre les objectifs généraux de l’Organisation
  • b) Solliciter des éclaircissements sur la performance attendue de lui
  • c) Établir son plan de travail avec le premier notateur
  • d) Accomplir sans attendre les actions dont il a la responsabilité à chaque étape du processus

2. Quel est le rôle du premier notateur ?

  • a) Établir le plan de travail avec le fonctionnaire
  • b) Procéder au bilan d’étape et à l’évaluation finale
  • c) Entretenir de manière continue le fonctionnaire de son travail pendant toute la période d’évaluation
  • d) Conseiller, soutenir et accompagner le fonctionnaire en ce qui concerne le perfectionnement professionnel
  • e) Élaborer un plan de mise à niveau en cas de performance insuffisante (en consultation avec le fonctionnaire et le deuxième notateur)
  • f) Veiller à ce que tous les rapports d’évaluation des fonctionnaires qu’il encadre soient dûment complétés dans les temps

3. Quel est le rôle du deuxième notateur ?

  • a) Veiller à ce que le premier notateur comprenne et applique correctement la politique de gestion de la performance
  • b) Rappeler au premier notateur qu’il est tenu d’établir avec le fonctionnaire un plan de travail équitable et cohérent et veiller à ce que ce plan de travail cadre avec les priorités du département ou du bureau
  • c) Rappeler au premier notateur qu’il est tenu d’évaluer en temps voulu la performance du fonctionnaire
  • d) Donner régulièrement du feedback au premier notateur et évaluer l’aptitude de celui-ci à gérer la performance des fonctionnaires qu’il encadre
  • e) Régler les différends qui peuvent intervenir entre le fonctionnaire et le premier notateur
  • f) Superviser l’établissement et l’exécution d’un plan de mise à niveau en cas de carences ou d’insuffisances

4. Quel est le rôle du superviseur supplémentaire ? 

Le rôle du superviseur supplémentaire est de faire en sorte que le fonctionnaire qui est placé temporairement sous son autorité comprenne les responsabilités lui incombant, ce qui suppose notamment de se mettre d’accord sur des objectifs à définir. À la fin de la période de notation, le superviseur supplémentaire donne son avis aux premier et deuxième notateurs sur la performance du fonctionnaire, lesquels doivent tenir compte de cet avis dans leur évaluation.

5. Quel est le rôle du Bureau de la gestion des ressources humaines et du service administratif ? 

Le Bureau de la gestion des ressources humaines/le service administratif est chargé de veiller à ce que les fonctionnaires et les notateurs comprennent les dispositions qui régissent la gestion de la performance et le perfectionnement (ST/AI/2010/5) ainsi que les procédures qui s’y rapportent et de les conseiller sur les questions et préoccupations connexes.

Performance insuffisante et contestation

1.Qu’est-ce qu’un plan de mise à niveau et quand y a-t-on recours ?

Un plan de mise à niveau est une mesure qui peut être instaurée à tout moment durant la période d’évaluation pour remédier à une insuffisance des résultats. C’est un mini-plan de travail où sont fixés des objectifs précis, mesurables et assortis d’échéances. Le deuxième notateur doit participer à l’établissement et à l’exécution du plan de mise à niveau.

2. Quelle est la durée d’un plan de mise à niveau ?

Il n’y a pas de durée stricte préétablie ; cela dépend des circonstances. Par exemple, si un fonctionnaire arrive régulièrement en retard au travail et est mal organisé, un plan de mise à niveau sur un ou deux mois pourrait suffire à obtenir de lui les changements souhaités. Dans d’autres situations, lorsqu’un fonctionnaire doit améliorer la communication avec ses homologues du pays hôte par exemple, un plan plus long pourrait être nécessaire. Les plans de mise à niveau ne doivent pas s’étendre sur plus de six mois.

3. Puis-je contester l’appréciation générale qui m’a été attribuée ?

Les appréciations générales « Performance répondant partiellement aux attentes » et « Performance ne répondant pas aux attentes » peuvent être contestées. En revanche, les observations ne peuvent pas être contestées. Les appréciations générales « Performance répondant aux attentes » et « Performance dépassant les attentes » ne peuvent être contestées.
Le deuxième notateur joue un rôle crucial, dans la mesure où il est garant de la cohérence entre l’appréciation générale et les observations qui sont faites dans les rapports d’évaluation.

4. Puis-je contester les appréciations attribuées à telle ou telle compétence ?

Seules les appréciations générales « Performance répondant partiellement aux attentes » et « Performance ne répondant pas aux attentes » peuvent être contestées. Les appréciations concernant les compétences et les valeurs ne peuvent être contestées. Si vous n’êtes pas satisfait de l’une ou l’autre appréciation portant sur les compétences ou les valeurs, ou des observations qui figurent dans votre rapport d’évaluation, vous devez en discuter avec votre premier notateur et/ou votre deuxième notateur.

Compétences

1.Qui peut inclure la compétence en leadership dans leur document d’e-Performance ?

Les membres du personnel ayant des responsabilités managériales peuvent choisir parmi les compétences de gestion tant que leurs premiers notateurs consentent à ce que la compétence soit requise par leurs responsabilités professionnelles.
L’employé et son premier notateur devraient tous les deux revoir les indices de comportement soulignés dans  Competency Guide for Development  afin de comprendre les attentes de cette fonction.

2. J’ai oublié d’indiquer mes compétences au début du cycle et il est maintenant trop tard pour les ajouter. Que devrais-je faire ?

Vous devriez consulter avec votre premier notateur les compétences sur lesquelles vous travaillez au long de l’année. Ensuite, notez-les dans votre auto-évaluation and décrivez comment elles s’appliquent à votre performance professionnelle. Votre premier notateur pourra aussi y accéder en fin de période d’évaluation.
Autrement, vous pouvez aussi recommencer et faire une nouvelle liste. Cette option prendra plus de temps.
Cliquez ici pour savoir comment mettre fin à un document.

3. La compétence "gestion de performance" apparait dans mon document sans que je ne la choisisse. Pourquoi apparait-elle ?

Quand un membre du personnel vous choisit pour être leur premier notateur, la compétence « gestion de performance » s’ajoute automatiquement à votre document. Cette fonction a été ajoutée le 1er avril 2018 pour le cycle 2018-2019.
C’est aussi aux managers d’envisager quelles compétences managériales inclure.

L’absentéisme et la gestion de performance

1. Y a-t-il une politique concernant l’absentéisme au travail ?

La politique et les règles concernant les congés au sein de l’Organisation peuvent être trouvés ici.
Tout le personnel, en particulier les managers, devraient être au courant de cela.
Tandis que les membres du personnel sont eux-mêmes responsables de la gestion de leur temps et de leur présence sur Umoja, les premiers notateurs doivent également suivre les congés de leur personnel.
Quand une demande de congés est faite, Umoja envoie un email automatique au manager désigné. Si les managers se rendent compte de différences entre leurs documents et ceux d’Umoja, ils devraient consulter avec leurs administrateurs des ressources humaines pour un audit de fréquentation – une vérification plus formelle des entrées à travers Umoja

Les congés de maladie et la gestion de performance

1. J’ai dû prendre 5 mois de congés de maladie certifiés pendant ce cycle. Comment cela affectera-t-il votre évaluation de performance ?

Quand une personne prend des congés de maladie, elle ne peut pas être évaluée dans son rapport de performance. Un manager ne peut évaluer son employé seulement dans le temps où ce dernier se présente au travail.

Membres de personnel prenant la retraite ou se séparant de l’ONU

1. Dois-je compléter les documents d’ePerformance de mon personnel avant de prendre ma retraite ?

Tous les Premiers et Deuxièmes Notateurs doivent compléter les évaluations du personnel qu’ils encadrent avant qu’ils ne changent de fonction, quittent l’Organisation ou partent à la retraite.
Les procédures de séparation et le traitement des droits définitifs des superviseurs peuvent être différés jusqu’à ce que leurs évaluations soient complètes.
Si un Premier ou Deuxième Notateur prend sa retraite ou se sépare avant la fin du cycle, il ou elle aura accès à l’ePerformance pendant les 6 mois suivant leur départ de l’Organisation pour qu’ils puissent compléter les évaluations de leur personnel.

2. Dois-je compléter les documents d’ePerformance de mon personnel avant que je ne démissionne ou me sépare de l’Organisation ?

Tous les Premiers et Deuxièmes Notateurs doivent compléter les évaluations de leur personnel avant de changer de fonction ou de quitter l’Organisation, y compris ceux qui démissionnent.
Les procédures de séparation et le traitement des droits définitifs des superviseurs peuvent être différés jusqu’à ce que leurs évaluations soient complètes.
Si un Premier ou Deuxième Notateur prend sa retraite ou se sépare avant la fin du cycle, il ou elle aura accès à l’ePerformance pendant les 6 mois suivant leur départ de l’Organisation pour qu’ils puissent compléter les évaluations de leur personnel.

3. Je n’ai pas de rapports directs. Que se passe-t-il si je ne finis pas mon ePerformance avant que je ne prenne la retraite, me sépare ou démissionne de l’Organisation ?

Tous les membres du personnel devraient finir leurs documents d’ePerformance avant qu’ils ne quittent l’Organisation puisque cela contribue au processus de gestion de performance global et à l’efficacité des Nations Unies. Cependant, il n’y a aucune sanction si vous ne complétez pas ce document avant votre dernier jour.

Les comptes-rendus d’engagement de caractère continu

1. Un rapport de performance de 12 mois sur Inspira est-il obligatoire si je postule à un engagement de caractère continu ou devrais-je faire deux évaluations plus courtes recouvrant la période entière est-elle acceptable ?

Pour des raisons d’éligibilité, tous les documents de performance seront considérés.
Cependant, si le nombre d’employés ayant droit à des engagements continus est supérieur au nombre d’engagements disponibles, un système de points sera utilisé pour déterminer à quels employés seront attribués un engagement continu.
Les points ne seront décernés qu’à ceux détenant une note élevée sur des rapports de 12 mois. Pour cette raison, les membres du personnel ayant plusieurs affectations dans le même cycle devraient créer un seul document de 12 mois pour représenter toutes leurs affectations.

   

Questions sur les changements pour le cycle 2018-2019 de la gestion de la performance

Les noms des premiers et dexièmes notateurs apparaîtront automatiquement

1. Lorsque j'ai commencé mon nouveau document ePerformance, j'ai remarqué que le nom du premier notateur était incorrect. Que dois-je faire?

 Cliquez sur le lien “Change Actual Period/FRO/SRO” dans le coin gauche de votre document pour changer le nom du premier ou deuxième notateur.

2. Pourquoi y avait-il un message dans inspira avec les mauvais premier et deuxième notateurs ? 

Le message dans inspira peut contenir des informations FRO et SRO incorrectes pour vous. Mais ne vous inquiétez pas - vous pouvez changer le FRO et le SRO listés. Une fois que vous avez créé un document, cliquez sur le lien « Change Actual Period/FRO/SRO » dans le coin supérieur gauche de votre document pour modifier les noms du premier ou deuxième notateur. La raison pour laquelle les informations incorrectes du premier ou deuxième notateur étaient répertoriées était liée aux efforts du Bureau de la gestion des ressources humaines pour mieux intégrer les données d’Umoja et d’inspira et de rationaliser le processus de gestion des performances. Cela implique d'extraire des informations d'Umoja vers inspira.  

3. J’ai suivi les directives mais je n’arrive pas à trouver mon premier notateur. Que puis-je faire?

Si vous avez encore besoin d'aide, veuillez envoyer un courriel à performancemanagement@un.org.

Les signatures physiques seront supprimées

1. Pourquoi n'y a-t-il aucune ligne de signature sur mes documents ePerformance imprimés ?

Le Bureau de la gestion des ressources humaines a décidé de supprimer les lignes de signature physique afin d'éliminer les étapes d'impression et de signature des documents. Ce changement aidera à simplifier et accélérer le processus ePerformance.

2. Dois-je encore imprimer mon document ePerformance ?

Il n’est plus nécessaire d’imprimer ses documents ePerformance. Les enregistrements dans inspira sont suffisants. Le personnel peut également sauvegarder les documents en format PDF, une fois que le processus d'évaluation est terminé et que vous avez cliqué sur la fonction d'accusé de réception. Dans le coin supérieur gauche de l'écran d'accusé de réception, vous verrez un bouton d'impression. Cliquez dessus pour convertir votre document en PDF. De là, vous pouvez soit l'enregistrer sur votre ordinateur ou l'imprimer.  

3. Si j'imprime un document ePerformance d'un cycle antérieur, est-ce que les lignes de signature apparaissent ?

Les lignes de signature physique n'apparaîtront plus sur les documents passés ou en cours.

4. Dois-je envoyer mes documents imprimés à mon bureau exécutif ou à mon bureau des ressources humaines ?

Le personnel n'a pas besoin de transmettre les versions imprimées ou PDF de ses documents ePerformance aux bureaux exécutifs ou à d'autres bureaux des ressources humaines pour la tenue de dossiers. Veuillez noter que les départements individuels peuvent avoir leurs propres politiques internes concernant la tenue de dossiers. 

5. Comment puis-je imprimer mon document ePerformance ?

Il n’est pas nécessaire d'imprimer ses documents ePerformance. Par contre, si vous voulez l'imprimer, vous pouvez le faire une fois le processus d'évaluation terminé (premier et deuxièmes notateurs ont terminé leurs parties) et vous avez cliqué sur la fonction d'accusé de réception. Dans le coin supérieur gauche de la page où vous avez accusé réception du document, vous verrez un bouton d'impression. Cliquez dessus pour convertir votre document en PDF. De là, vous pouvez soit l'enregistrer sur votre ordinateur ou l'imprimer. 

6. Comment puis-je convertir mon document ePerformance en format PDF ?

Dans le coin supérieur gauche de la page où vous avez accusé réception du document, vous verrez un bouton d'impression. Cliquez dessus pour convertir votre document en PDF. De là, vous pouvez soit l'enregistrer sur votre ordinateur ou l'imprimer.

Rappels sur la parité hommes-femmes dans la valeur de base « Respect de la diversité »

1. Pourquoi y a-t-il un nouveau texte sur la parité entre les sexes dans la valeur fondamentale « Respect de la diversité » ?

Le Secrétaire général a souligné l'importance de parvenir à la parité entre les sexes à tous les niveaux du personnel de l'Organisation. Le nouveau texte de la valeur « Respect de la diversité » rappellera à tous les membres du personnel avec les rôles de gestionnaire d'embauche du rôle qu'ils jouent dans la réalisation de l'objectif de parité entre les sexes :
Nous vous rappelons notre obligation d'assurer la parité hommes-femmes dans le recrutement. Votre bureau local des ressources humaines peut fournir plus de détails sur les objectifs de votre département, bureau ou mission. À la fin du cycle, vous devrez discuter avec votre premier notateur de la façon dont vous avez traité la parité entre les sexes dans le recrutement au cours du cycle de rendement en question, le cas échéant.

2. Je vois un texte sur la parité entre les sexes dans le recrutement, mais je n'ai pas d'autorité d'embauche. Ai-je besoin de faire quelque chose ?

Non, vous n'avez rien à faire. Tout le personnel verra ce rappel dans la valeur fondamentale « Respect de la diversité ». Le personnel qui a la capacité d'influencer ou de prendre des décisions d'embauche devrait y porter une attention particulière.   

3. Si j'imprime un document ePerformance d'un cycle antérieur, est-ce que les lignes de signature apparaissent ?

Les lignes de signature physique n'apparaîtront plus sur les documents passés ou en cours.

La liste des subordonnés apparaîtra – ainsi que le taux d'achèvement de leurs documents

1. Où puis-je voir la liste des subordonnés ?

Vous pouvez voir une liste de vos subordonnés dans le champ « Gestion des compétences de performance », dans la section « Compétences managériales » de votre document.

2. J'ai des subordonnés mais ils ne sont pas listés dans la compétence « Gestion des performances ». Que devrais-je faire ?

Demandez à vos subordonnés s'ils ont créé leurs documents ePerformance. Ils doivent le faire pour qu’ils puissent apparaitre dans votre liste de subordonnés dans le champ « Gestion des compétences de performance ». 

3. Le nombre de subordonnés répertoriés dans le champ de compétence « Gestion des performances » est erroné. Comment puis-je le corriger ?

Le nombre de subordonnés répertoriés doit refléter les membres de votre équipe qui vous ont sélectionné comme premier notateur dans inspira. Si le numéro est incorrect, vérifiez avec le membre de votre équipe s'il a déjà créé ses documents et s'il vous a sélectionné comme premier notateur. Si vous avez essayé et que vous avez toujours un problème, contactez performancemanagement@un.org. 

4. D’où viennent les données sur les rapports directs ?

Le nombre de rapports directs que voie un premier notateur sous la compétence de gestion de performance est lié au nombre d’employés ayant choisi ce premier notateur.
Ainsi, si un individu n’a jamais créé de plan de travail pour un cycle, alors cet individu n’apparaitrait pas en tant que rapport direct dans le document de leur Premier Notateur. 

5. Quand ont été générée les données concernant les rapports directs ?

Le nombre de rapports directs que voie un premier notateur sous la compétence de gestion de performance est lié au nombre d’employés ayant choisi ce premier notateur.
Lorsque les rapports directs d’un premier notateur créent des documents, ce dernier verra le nombre d’employés changer. Ainsi, les données que vous voyez ne proviendront pas de publications sur une période de temps mais de la sélection de premiers notateurs par leurs employés.

6. Les dates de début et de fin de cycle du personnel doivent-ils correspondre exactement à ceux de leurs Premiers Notateurs pour qu’ils soient illustrés dans les documents de ces derniers ?

Non, les dates de début et de fin de cycle du personnel et de leur Premiers Notateurs ne sont pas obligées de s’aligner.
Cependant, la fin de cycle d’un membre du personnel doit s’inscrire dans les dates de début et de fin de cycle de leur premier notateur.

La compétence « Gestion de la performance » apparaîtra automatiquement

1. Pourquoi la compétence « Gestion des performances » apparaît-elle dans ma ePerformance ? Je ne l'ai pas sélectionné.

Tous les premiers notateurs verront cette compétence managériale dans leurs documents - une fois qu'un subordonné les aura sélectionnés en tant que premier notateur. Cette caractéristique aidera à s'assurer que les premiers notateurs obtiennent des commentaires sur leur capacité de gestion dans leur évaluation annuelle.

2. Je suis un premier notateur, mais pourquoi ne vois-je pas la compétence « Gestion des performances » pré-remplie dans ma ePerformance ?

La compétence « Gestion des performances » n'apparaîtra automatiquement que si un ou plusieurs de vos subordonnés vous ont sélectionné en tant que premier notateur. Si vos subordonnés n'ont pas encore créé leurs documents, vous ne verrez pas cette compétence pré-remplie. Mais vous pouvez le sélectionner vous-même dans la section « Compétences managériales » de votre document. 

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