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Un rappel : ce qui constitue un comportement prohibé Le comportement prohibé est le terme collectif désignant la discrimination, le harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) et l'abus d'autorité. Rappelez-vous que le comité n'est pas chargé de déterminer si un comportement prohibé s'est effectivement produit. Cependant, le comité établira des constatations de fait qui aideront d'autres personnes à déterminer si un comportement prohibé s'est produit. Il est donc important que le comité comprenne les éléments du comportement prohibé. Un événement unique peut constituer plus d'un type de comportement prohibé. Un désaccord sur les performances au travail n'est généralement pas un comportement prohibé et est traité dans le cadre de la gestion des performances. Dispositions pertinentes:
Quoi? Qui? Où? Quand? Quoi? Qu'est-ce qui est allégué s'être produit ? Il peut s'agir d'un ou de plusieurs incidents, ou d'une série d'incidents. Qui? Toute personne peut soumettre un signalement de comportement prohibé sur le lieu de travail ou en relation avec le travail à l'encontre de toute autre personne, indépendamment du statut contractuel de ces personnes vis-à-vis de l'Organisation. Les membres du personnel qui sont présumés avoir participé à un comportement prohibé peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires ou d'autres mesures administratives conformément à ST/AI/2017/1 (“Comportement insatisfaisant, enquêtes et processus disciplinaire”). Le personnel non titulaire présumé avoir participé à un comportement prohibé peut faire l'objet de mesures conformément aux modalités et conditions du contrat régissant leurs services, ainsi qu'aux autres politiques applicables concernant le personnel non titulaire, y compris un éventuel renvoi aux autorités locales. Où? Tout comportement sur le lieu de travail ou en relation avec le travail. Cela peut inclure au bureau, lors de déplacements officiels ou en mission officielle, voire dans un contexte social lié au travail. Quand? Il n'y a pas de limite de temps pour les plaintes. Aucune étape préliminaire n'est requise avant de déposer une plainte officielle, bien que les plaignants puissent choisir une résolution informelle. Dispositions pertinentes:
Qu'est-ce que la discrimination?
Il y a essentiellement trois éléments à prendre en compte:
Un exemple de discrimination serait le refus d'embaucher quelqu'un en raison de son orientation sexuelle ou de sa religion. Dispositions pertinentes:
Qu'est-ce que le harcèlement? Le harcèlement est défini comme suit:
Il y a essentiellement trois éléments à prendre en compte:
Un exemple de harcèlement serait un membre du personnel criant régulièrement et insultant des collègues. Le comportement peut être varié plutôt que d'être le même comportement toujours répété (par exemple, exclure quelqu'un de manière incorrecte d'une réunion, retirer incorrectement des responsabilités, faire des blagues insultantes, etc.). Dispositions pertinentes:
Qu'est-ce que l'abus d'autorité? L'abus d'autorité est défini comme suit:
Il y a essentiellement trois éléments à prendre en compte:
Un exemple d'abus d'autorité serait de refuser une promotion en raison d'une aversion personnelle envers quelqu'un. Comme l'explique la définition, les cas où il y a un impact direct sur les perspectives de carrière (promotion, conditions d'emploi telles que la rémunération, les heures de travail, le renouvellement de contrat, l'évaluation des performances et la promotion) seront des cas particulièrement graves. L'abus d'autorité couvre également des comportements où l'impact sur la carrière n'est pas nécessairement aussi évident, mais où le résultat est que l'environnement de travail devient hostile ou offensant (par exemple, intimidation, menaces, coercition, chantage). Un exemple de cela pourrait être un superviseur qui donne régulièrement des instructions à un membre du personnel pour qu'il aille chercher son déjeuner ou effectuer une autre tâche personnelle, en disant que sinon il ne lui sera pas permis de prendre le congé qu'il a demandé. Dispositions pertinentes:
Qu'est-ce que le harcèlement sexuel? NOTE IMPORTANTE: Suite à l'annonce du Secrétaire Général le 26 février 2018, la Division des enquêtes du Bureau des services de contrôle interne (BSCI) a pris en charge, avec effet immédiat, toutes les plaintes de harcèlement sexuel et a mis en place une procédure simplifiée et accélérée pour recevoir, traiter et résoudre ces plaintes. Une équipe spécialisée axée sur l'enquête sur le harcèlement sexuel a été créée. Une attention particulière a été accordée à l'augmentation du nombre d'enquêtrices féminines. Par conséquent, l'ensemble d'outils couvre uniquement le harcèlement sexuel ici pour plus de complétude. La définition du harcèlement sexuel est la suivante:
Bien qu'il implique généralement un schéma de comportement, le harcèlement sexuel peut prendre la forme d'un incident unique. Lors de l'évaluation du caractère raisonnable des attentes ou perceptions, il convient de prendre en compte la perspective de la personne ciblée par le comportement. Le harcèlement sexuel est la manifestation d'une culture de la discrimination et des privilèges basée sur des relations de genre inégales et d'autres dynamiques de pouvoir. Le harcèlement sexuel peut impliquer tout comportement de nature verbale, non verbale ou physique, y compris les communications écrites et électroniques. Le harcèlement sexuel peut se produire entre des personnes du même sexe ou de sexes différents, et des individus de tout sexe peuvent être soit les personnes concernées, soit les auteurs présumés. Le harcèlement sexuel peut se produire en dehors du lieu de travail ou en dehors des heures de travail, y compris lors de déplacements officiels ou de fonctions sociales liées au travail. Le harcèlement sexuel peut être perpétré par n'importe quel collègue, y compris un superviseur, un pair ou un subordonné. Le statut de l'auteur en tant que superviseur ou haut responsable peut être considéré comme une circonstance aggravante. Le harcèlement sexuel est interdit en vertu de la règle du personnel 1.2 (f) et peut également constituer une exploitation ou un abus sexuel en vertu de la règle du personnel 1.2 (e). Dispositions pertinentes:
Qui décide ? Un test subjectif et objectif Nous avons tous différents points de vue, expériences de vie et sensibilités. Ce qui peut sembler être un comportement inapproprié pour quelqu'un peut sembler être un comportement normal pour quelqu'un d'autre. Le test juridique exige à la fois une considération subjective et objective du comportement.
Cela signifie que si la personne présumée coupable déclare que le comportement n'était pas intentionnellement harcelant, cela ne met pas fin à la question. L'intention de la personne présumée coupable n'est pas pertinente pour déterminer si un comportement spécifique constitue du harcèlement. L'enquête devrait se concentrer sur la manière dont la personne concernée a perçu le comportement, si le comportement correspond aux critères objectifs et s'il y a eu un impact sur l'environnement de travail. Ainsi, si, par exemple, la personne concernée a trouvé certains commentaires et e-mails de la personne présumée coupable si grossiers qu'ils causaient une offense, et que la personne présumée coupable répond qu'elle n'avait pas l'intention d'être grossière de quelque manière que ce soit, la question pour le comité est de savoir comment la personne concernée a véritablement perçu les commentaires et e-mails, comment ils doivent être jugés par rapport aux normes et à l'environnement des Nations Unies, et leur impact sur l'environnement de travail de la personne concernée. La différence entre le comportement prohibé et la gestion des performances / un comportement simplement abrasif et d'autres problèmes liés au travail Les gestionnaires sont souvent confrontés à des problèmes découlant de désaccords sur les performances au travail ou sur d'autres questions liées au travail (par exemple, les décisions concernant la répartition des fonctions ou la restructuration d'une unité ; les décisions concernant les congés ou les opportunités de formation). De telles questions ne sont généralement pas considérées comme un comportement prohibé et devraient être traitées dans le cadre de la gestion des performances ou d'autres processus de gestion (par exemple, des consultations préalables entre les membres du personnel et les gestionnaires concernant la restructuration et/ou les modifications des fonctions proposées). Une décision administrative peut bien sûr être contestée formellement par un membre du personnel concerné, initialement par une demande d'évaluation par la direction. Le simple fait que les actions d'un superviseur, telles que l'évaluation des performances ou le non-renouvellement du contrat, ne soient pas favorables à un membre du personnel n'est généralement pas, en soi, considéré comme un comportement prohibé. D'autres éléments de soutien sont nécessaires. Il devrait y avoir une certaine indication de harcèlement, d'abus d'autorité ou de discrimination. De même, les allégations de comportement irrespectueux, d'e-mails impolis ou de commentaires dérogatoires peuvent, dans certains cas, refléter de mauvaises compétences en communication et de l'insensibilité plutôt que constituer un comportement / une inconduite prohibés. Cependant, un tel comportement dans le contexte des performances au travail ou des problèmes liés au travail peut, dans certains cas, constituer du harcèlement. Certaines incidents, lorsqu'ils sont considérés comme des événements isolés, pourraient être perçus comme de simples problèmes liés au travail. Cependant, une série de tels incidents, pris ensemble, peut constituer un comportement prohibé. Exemples: Pedro s'est plaint d'avoir été harcelé par sa superviseure, Maria : Maria l'a empêché de suivre une formation à laquelle il avait précédemment participé ; elle lui a retiré certaines tâches, ne le tenait pas informé des affaires concernant la Section, tandis qu'elle tenait les autres membres de l'équipe informés ; et elle contournait Pedro et donnait des instructions directement à ses subordonnés. Prises ensemble, ces actions pourraient potentiellement constituer du harcèlement / de l'abus d'autorité. Johnson a appelé Ana, qui relève de lui et occupe son poste actuel depuis 20 ans, dans son bureau. Il a dit : "J'ai décidé que toi et moi avions besoin d'un changement. À partir de lundi, tu rendras compte à Maria-Theresa dans un autre bureau. Ce changement a été approuvé par le chef de service”. Ana s'est plainte de se sentir traitée comme si elle était complètement jetable, sans égard pour ses années de service loyal. Bien qu'il soit compréhensible qu'Ana se soit sentie humiliée par la situation, l'abus d'autorité ne couvre pas chaque interaction impolie ou maladroite. Dispositions pertinentes:
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