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Comment se manifestent les comportements interdits et les plaintes formelles Tous les gestionnaires ont le devoir de:
Cela peut prendre la forme d'une résolution informelle (voir ci-dessous), mais cela peut également nécessiter une enquête. Les rapports formels de comportements interdits peuvent être émis par des personnes estimant avoir été affectées par le comportement d'un membre du personnel de l'ONU, ou par des personnes ayant connaissance d'un comportement interdit possible. Une fois qu'ils sont informés d'une plainte, le responsable concerné prendra des mesures concrètes et rapides. En premier lieu, le responsable concerné évaluera la plainte pour s'assurer qu'elle contient les informations requises et déterminer si la plainte semble avoir été faite de bonne foi et s'il existe suffisamment de motifs pour justifier une enquête formelle pour établir les faits. Si c'est le cas, c'est à ce moment-là qu'un comité d'enquête sera nommé. Dispositions pertinentes:
L'option de résolution informelle Tous les problèmes liés au comportement des membres du personnel ne donnent pas lieu à des enquêtes. Le processus prévoit, le cas échéant, l'utilisation d'une résolution informelle. Parfois, des enquêtes seront lancées à la suite d'un processus informel qui n'a pas résolu les problèmes. Une approche informelle offre l'opportunité d'une résolution du comportement non menaçante et non contentieuse. Le Bureau de l'Ombudsman et des Services de Médiation peut apporter son assistance, tandis que les parties conservent la propriété du processus. La résolution informelle, qui peut inclure la médiation, est un processus flexible où les besoins et les intérêts sous-jacents aux litiges peuvent être mis en avant. Le mandat du Bureau de l'Ombudsman et des Services de Médiation garantit la confidentialité, ce qui permet une discussion franche et honnête. Même après une enquête, une intervention informelle peut être bénéfique pour aider à réparer les relations. Une fois de plus, le Bureau de l'Ombudsman et des Services de Médiation peut apporter son assistance. Dispositions pertinentes:
Congé administratif Dans le contexte d'une enquête ou au cours du processus disciplinaire, il peut être nécessaire d'envisager si le membre du personnel concerné doit être placé en congé administratif (comme le prévoit la règle du personnel 10.4 et ST/AI/2017/1 section 11). Une telle mesure devrait normalement être envisagée uniquement lorsqu'il n'est pas possible de réaffecter ou de redéployer un membre du personnel, et dans les cas les plus graves, par exemple lorsque le membre du personnel représente un danger pour l'ensemble du personnel, pour la sécurité de l'Organisation ou de ses biens. Cela peut également être approprié en cas de préoccupation réelle et matérielle concernant des représailles éventuelles. La décision de placer quelqu'un en congé administratif relève de l'autorité déléguée du responsable concerné. Ce n'est pas une décision à prendre par les comités. Cependant, si un comité a des préoccupations sérieuses, il devrait renvoyer cette question au responsable concerné pour examen. Les comités devraient être conscients que la décision de placer un membre du personnel en congé administratif nécessite une réflexion sur:
Dispositions pertinentes:
Que se passe-t-il après une enquête? À réception d'un rapport d'enquête, le responsable concerné peut choisir l'une des trois options suivantes:
Les responsables concernés doivent examiner les enquêtes minutieusement, vérifier les fondements des conclusions et s'assurer que le processus régulier a été suivi. L'option 1 (clôturer l'affaire sans action) sera la démarche appropriée lorsque le comportement allégué n'a pas été établi. Si le responsable concerné adopte cette démarche, l'enquête informera la personne concernée et l'auteur présumé des résultats de l'affaire. Ni le sujet ni le plaignant n'ont droit à une copie du rapport ou des éléments de preuve à l'appui. L'option 2 (renvoyer le cas à l'OHR pour une éventuelle action disciplinaire) sera la voie appropriée lorsque les preuves peuvent être suffisantes pour établir une base factuelle pour les allégations et que la conduite alléguée pourrait constituer une faute possible (l'USG-DMSPC déterminera s'il y a eu en fait été une faute). Dans ce cas, l'OHR informera la personne concernée et l'auteur présumé de l'issue de l'affaire. L'option 3 (mesure de gestion ou administrative) sera la démarche appropriée lorsque les preuves pourraient être suffisantes pour établir une base factuelle aux allégations, mais que le responsable concerné détermine que les faits établis ne justifieraient pas la mise en place d'un processus disciplinaire. Une mesure de gestion peut inclure une formation obligatoire, un avertissement, un changement de fonctions ou de responsabilités, des conseils ou d'autres mesures correctives appropriées. Après que le responsable concerné a décidé qu'une mesure de gestion ou administrative sera prise, il informera la personne concernée et l'auteur présumé des résultats de l'affaire. Dispositions pertinentes:
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