不当行为的认定
- 所谓"不达标行为"，系指工作人员未能履行《联合国宪章》、《联合国工作人员条例和细则》及其他相关行政指令所规定的义务，和/或未能遵守国际公务员应有的行为标准。
- 若情节严重，"不达标行为"可构成"不当行为"。
- 是否构成不当行为？
- 若否，可采取行政措施和/或管理行动
- 若是：是否构成严重不当行为？
- 构成"严重不当行为"的情形如性剥削和性虐待
- 经认定破坏本组织信任导致无法继续雇用（例如：诚信缺失、欺诈行为、造成经济损失、存在利益冲突、对本组织或其工作人员造成损害）
- 若是，通常导致解雇——终止聘用或开除处分
- 若否，根据个案具体事实/情节，可适用一系列纪律处分措施。若情节适当/相关，对非严重不当行为可同步采取行政/管理措施。
纪律处分措施体系
开除、终止聘用、降级并延迟晋升资格、延迟晋升资格、罚款、无薪停职、延迟加薪资格、职等内降级一级或多级、书面谴责。
相称性评估
注：下列因素仅为示例，非穷尽性或排他性。纪律处分的最终确定需基于对不当行为证据和纪律处分目的的审慎考量，综合权衡所有适用因素。
从轻考量因素
- 当事工作人员长期服务（含艰苦工作地点）
- 当事工作人员与涉案行为相关的个人处境
- 及早承认、真诚悔过和/或道歉
- 与涉案行为相关的运作困难或对当事工作人员缺乏适当监督支持
- 当事工作人员主动纠正或补偿行为造成的损害
- 当事工作人员未获取私人利益
- 当事工作人员职级较低或能力有限与涉案行为相关
- 存在非归咎于当事工作人员的系统性失误
从重考量因素
- 当事工作人员的职权差异或资历地位
- 受害方的脆弱性及受影响范围
- 存在事前警告或明确指示
- 损害组织声誉或影响正常运作
- 存在多名受害者
- 涉案行为具有报复性质
- 多重不当行为
- 重复实施不当行为
- 对本组织造成重大经济损失
- 故意漠视规章或指令
- 行为的蓄意性或操纵性
- 试图或实际隐瞒、阻碍证据
- 当事工作人员从行为中获取私人利益
- 涉案行为涉及其他工作人员（包括下属）