Aperçu du cadre administratif en matière disciplinaire

Avis de non-responsabilité : Le Compendium est publié à titre informatif seulement. Il ne modifie pas ni remplace pas de quelque manière que ce soit le cadre juridique applicable, énoncé dans la Charte, le Statut et le Règlement du personnel de l’ONU et les textes administratifs pertinents, y compris ceux mentionnés ci-dessous.

A. Cadre législatif régissant la conduite des membres du personnel

  1. L'article 101, paragraphe 3, de la Charte des Nations Unies stipule que « la considération dominante dans le recrutement et la fixation des conditions d'emploi du personnel doit être la nécessité d'assurer à l'Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d'intégrité ».

  2. L'article I du Règlement du personnel et le chapitre I des Règles du personnel, tous deux intitulés « Devoirs, obligations et privilèges », définissent les valeurs fondamentales attendues des fonctionnaires internationaux en raison de leur statut, ainsi que les manifestations particulières de ces valeurs fondamentales (voir, en particulier, le règlement du personnel 1.2 et la règle du personnel 1.2).

  3. Un aperçu des dispositions relatives au statut, aux droits et aux devoirs des fonctionnaires, ainsi qu'aux questions disciplinaires, peut être trouvé dans la version électronique du Manuel des ressources humaines (disponible sur le Policy Portal) sous les catégories « Devoirs, obligations et privilèges du personnel » et « Questions disciplinaires ».

B. Faute professionnelle

4. Le règlement du personnel 10.1 (a) prévoit que « le Secrétaire général peut appliquer des mesures disciplinaires à tout fonctionnaire en cas de faute professionnelle. ». La règle du personnel 10.1 (a) prévoit que «peut constituer une faute passible d’instance disciplinaire et de sanction disciplinaire le défaut par tout fonctionnaire de remplir ses obligations résultant de la Charte des Nations Unies, du Statut et du Règlement du personnel ou autres textes administratifs applicables, ou d’observer les normes de conduite attendues de tout fonctionnaire international.».

5. De plus, la règle du personnel 10.1 (c) prévoit que «la décision de diligenter une enquête sur toutes allégations de faute, d’ouvrir une instance disciplinaire ou d’appliquer des mesures disciplinaires relève du pouvoir discrétionnaire du Secrétaire général ou des personnes à qui les pouvoirs voulus sont par lui délégués». Dans ces paramètres, le Secrétaire général dispose d'une large discrétion pour déterminer ce qui constitue une faute professionnelle et pour imposer des mesures disciplinaires.

6. Une conduite répréhensible d'une gravité suffisante constitue une faute professionnelle. Le Secrétaire général a la discrétion de constater une faute professionnelle, en se basant sur l'ensemble des faits et des circonstances pertinentes. Par exemple, une conduite répréhensible qui est traitée par la gestion de la performance ou une autre action corrective n'est généralement pas une faute professionnelle. Cependant, des cas de graves défaillances de performance constituant une négligence grossière et/ou de défaillances managériales constantes constitutives du harcèlement ou d’un abus d'autorité pourraient constituer une faute professionnelle.

7. La gravité de la conduite répréhensible d'un fonctionnaire détermine non seulement si la conduite constitue une faute professionnelle, mais influence également la sanction appropriée, comme discuté ci-dessous dans la section D.

8. Des exemples de faute passible de sanctions disciplinaires sont listés dans la section 3.5 de l'instruction administrative ST/AI/2017/1, qui traite de la conduite répréhensible, des enquêtes et de l’instance disciplinaire. Il peut également être fait référence au circulaire du Secrétaire général sur la lutte contre la discrimination, le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et l'abus d'autorité (ST/SGB/2019/8), au circulaire du Secrétaire général sur les dispositions spéciales visant à prévenir l'exploitation et les abus sexuels (ST/SGB/2003/13) et au circulaire du Secrétaire général sur la protection contre les représailles des personnes qui signalent des manquements et qui collaborent à des audits ou à des enquêtes dûment autorisés (ST/SGB/2017/2/Rev.1).

C. Résumé du processus disciplinaire

9. En vertu des dispositions de l'instruction administrative ST/AI/2017/1, toutes les dénonciations de conduite répréhensible doivent être portés à l'attention du Bureau des services de contrôle interne (BSCI). Après avoir reçu une dénonciation d’une conduite répréhensible, le BSCI peut décider soit de s’en charger, soit de la renvoyer au fonctionnaire responsable pour évaluation et éventuelle enquête. Le BSCI doit être informé des décisions prises par les fonctionnaires responsables en relation avec la conduite répréhensible signalée.

10. ST/AI/2017/1 exige que les dénonciations d’une conduite répréhensible soient accusés de réception (sect. 4). L'instruction contient également des normes pour la conduite des enquêtes (sect. 6), y compris les procédures relatives aux fonctionnaires qui font l'objet d'une enquête. Par exemple, ces fonctionnaires doivent être informés par écrit, avant ou au début d'un entretien d'enquête, qu'ils font l'objet d'une enquête et de la nature des allégations portées contre eux. De plus, ces fonctionnaires peuvent être accompagnés par un autre membre du personnel de leur choix pour agir en tant qu'observateur pendant l'entretien.

11. ST/AI/2017/1 définit également les circonstances dans lesquelles un membre du personnel peut être mis en congé administratif avec ou sans traitement conformément à la règle du personnel 10.4 (a). À cet égard, un membre du personnel peut être mis en congé administratif à tout moment à compter de la dénonciation d’une faute présumée, et la période de congé administratif peut se poursuivre jusqu'à la clôture de l’instance disciplinaire. Selon les circonstances d'un cas, le congé administratif peut être avec ou sans traitement. Comme indiqué dans l'instruction, la règle du personnel 10.4 (c) prévoit que, pour les cas d'exploitation et d'abus sexuels, un membre du personnel peut être mis en congé administratif sans traitement lorsqu'il existe des motifs raisonnables de croire (cause probable) que le membre du personnel a commis des actes d'exploitation sexuelle et des atteintes sexuelles. L'instruction précise que, dans les cas où un membre du personnel est mis en congé administratif sans traitement, il/elle continuera à bénéficier de certains droits et avantages.

12. Les sections 7, 8 et 9 de ST/AI/2017/1 définissent un processus étape par étape de la manière dont les affaires sont traitées après la fin d'une enquête. Un aperçu de ce processus est fourni ci-dessous, et une représentation visuelle du processus est fournie dans le Compendium sous la rubrique « Visualisation du processus d'enquête et de l’instance disciplinaire ».

13. Une enquête peut conduire à deux résultats : lorsqu’il est conclu qu’il n’y a pas de preuves suffisantes de conduite répréhensible, l'affaire est classée et le membre du personnel concerné est informé en conséquence. Cependant, si l'enquête produit des preuves indiquant que le membre du personnel concerné pourrait avoir eu une conduite répréhensible, qui pourrait constituer une faute professionnelle, l'affaire est renvoyée au Sous-Secrétaire général à la gestion des ressources humaines (ASG/OHR) pour son action. Dans le second cas, le rapport d'enquête et toutes les pièces justificatives collectées pendant l'enquête sont fournis à l'ASG/OHR.

14. Lors du renvoi d'une affaire, l'ASG/OHR doit déterminer s'il faut la classer, prendre des mesures administratives ou engager une instance disciplinaire. Cette détermination implique un examen détaillé des preuves recueillies lors de l'enquête. Conformément à la section 8.1 de ST/AI/2017/1, lors de l'examen des preuves, l'ASG/OHR n'est pas lié par les constatations faites au cours de l’enquête. Pendant l'examen, des clarifications peuvent être demandées aux enquêteurs concernant les preuves ou les faits, si nécessaire. Toutes les lignes d'enquête raisonnables tirées du dossier, y compris les déclarations des membres du personnel concernés, sont prises en compte avant de terminer l'examen.

15. Il y a trois résultats potentiels de l'examen de l'affaire par l'ASG/OHR :

  • Si l'ASG/OHR détermine que les preuves recueillies ne suffisent pas à établir qu'une conduite répréhensible a eu lieu, l'affaire est classée et le membre du personnel concerné est informé en conséquence ;

  • Si les preuves recueillies suffisent à établir qu'une conduite répréhensible a eu lieu, mais que l'ASG/OHR détermine que cette conduite ne constitue pas une faute professionnelle, l'ASG/OHR peut décider d'imposer une mesure administrative ou corrective. Alternativement, l'affaire peut être renvoyée au fonctionnaire responsable (c'est-à-dire le chef de l'entité du membre du personnel concerné), qui peut prendre toute mesure corrective jugée nécessaire. Le membre du personnel concerné est informé de la décision de l'ASG/OHR ; ou

  • Si les preuves recueillies suffisent à établir qu'une conduite répréhensible, qui pourrait constituer une faute professionnelle, a eu lieu, alors l'ASG/OHR engage une instance disciplinaire.

16. L'initiation d'une instance disciplinaire implique l'émission d'un mémorandum énonçant les allégations formelles de faute professionnelle contre le membre du personnel concerné (« Mémorandum des allégations »). Si aucun Mémorandum des allégations n'est émis, l’instance disciplinaire n'a pas commencé. Le Mémorandum des allégations, qui est émis sous l'autorité de l'ASG/OHR, contient une présentation détaillée des faits pertinents, avec des références aux preuves recueillies lors de l'enquête. Vers la fin du Mémorandum des allégations, l'ASG/OHR énonce les allégations formelles de faute professionnelle, c'est-à-dire des accusations spécifiques contre le membre du personnel.

17. Le Mémorandum des allégations, ainsi que le rapport d'enquête et ses pièces justificatives, sont envoyés au membre du personnel concerné, qui est alors invité à fournir des commentaires en réponse. Une période d'au moins un mois est accordée au membre du personnel pour la soumission des commentaires. Il n'y a aucune contrainte sur la portée, l'étendue, la longueur et le détail des commentaires que le membre du personnel peut souhaiter soumettre. Le membre du personnel est également informé que le Bureau de l’aide juridique au personnel (OSLA) peut fournir une assistance juridique pendant l’instance disciplinaire. Les membres du personnel peuvent choisir de bénéficier des services d'un avocat privé, à leurs propres frais. Dans les cas où les accusations concernent des dommages financiers ou autres à l'Organisation, le membre du personnel est informé que le recouvrement financier peut également avoir lieu, si la faute professionnelle est établie à la fin de l’instance disciplinaire et que la conduite constituant la faute professionnelle est déterminée comme étant délibérée, , imprudente ou grossièrement négligente. Si pertinent, les membres du personnel sont également rappelés que, conformément à ST/SGB/2017/2/Rev.1, les témoins qui ont coopéré avec l'enquête ne peuvent pas faire l'objet de représailles. Cela signifie que le membre du personnel ne peut pas prendre des mesures défavorables contre d'autres.[1] Toute action de représailles, qu'elle soit menacée ou prise, contre des personnes qui ont coopéré avec une enquête dûment autorisée et/ou ont comparu comme témoins devant le système interne de justice administrative constitue une faute professionnelle en soi et peut entraîner l'imposition de mesures disciplinaires séparées/supplémentaires.

[1] Si l'Organisation aurait pris la mesure indépendamment de l'implication du sujet, alors cette action ne constitue pas une représaille. Par exemple, si le contrat d'un témoin n'est pas renouvelé parce que le financement du poste du témoin a été interrompu, alors le non-renouvellement du contrat ne constitue pas une représaille de la part du sujet de l'enquête et/ou de l’instance disciplinaire.

18. Bien que les membres du personnel soient invités à fournir une réponse aux allégations formelles de faute professionnelle, ils ne sont pas obligés de le faire. Cependant, si aucun commentaire n'a été reçu avant la date limite, le processus disciplinaire se poursuit.

19. À la réception des commentaires du membre du personnel, l'ASG/OHR examinera les commentaires ainsi que les preuves du dossier. Comme dans l'examen des renvois, toutes les lignes de questions raisonnables soulevées par les commentaires sont poursuivies avant de terminer cet examen. Cela inclut les demandes de clarifications aux enquêteurs. Toute information supplémentaire obtenue dans ce processus peut être utilisée par l'ASG/OHR uniquement après qu'elle a été communiquée au membre du personnel pour des commentaires supplémentaires. Tous les commentaires supplémentaires reçus sont pris en compte. Il y a trois résultats possibles :

  • L'ASG/OHR peut décider de ne pas prendre aucune autre mesure, ce dont il informe le fonctionnaire responsable et le fonctionnaire concerné en conséquence ;

  • L'ASG/OHR peut conclure que les faits allégués ne constituent pas une faute professionnelle, mais peuvent justifier une mesure administrative ou corrective. Dans ce cas, l'ASG/OHR mettra fin à l’instance disciplinaire mais décidera de prendre des mesures administratives et/ou correctives ou renverra l'affaire au fonctionnaire responsable pour la prise éventuelle des telles mesures ; ou

  • L'ASG/OHR recommandera au Secrétaire général adjoint à la gestion (« USG/DMSPC ») d’imposer des mesures disciplinaires.

20. Les allégations de faute professionnelle sont considérées comme établies si la norme de preuve suivante est respectée :

  • Preuve claire et convaincante pour imposer la cessation de service ou le renvoi du membre du personnel concerné. Cette norme de preuve est inférieure à la norme criminelle de « hors de tout doute raisonnable » et est interprétée comme étant « hautement probable » que les faits et circonstances constitutifs de la faute professionnelle se sont vraisemblablement produits; ou

  • Prépondérance des preuves (les faits et circonstances constitutifs de la faute professionnelle se sont vraisemblablement produits) pour imposer toute autre mesure disciplinaire.

21. Si un examen de l'ensemble du dossier dans un cas donné conduit à la conclusion que la norme de preuve applicable est respectée, l'ASG/OHR recommande une action appropriée à l'USG/DMSPC concernant les faits établis. Dans la recommandation, l'ASG/OHR présente l'analyse détaillée des preuves juxtaposées aux commentaires du membre du personnel. À la fin de l'analyse, l'ASG/OHR explique comment les faits allégués ont été établis selon la norme de preuve requise et recommande l'imposition d'une ou plusieurs mesures disciplinaires appropriées en vertu de la règle du personnel 10.2(a). Des mesures administratives et/ou correctives peuvent également être recommandées.

22. À la réception de la recommandation de l'ASG/OHR, l'USG/DMSPC décide :

  • Si les faits allégués ont été établis au regard de la norme de preuve applicable ;

  • Si les faits allégués constituent une faute professionnelle ou une faute grave ;

  • D'imposer une ou plusieurs mesures disciplinaires prévues par la règle du personnel 10.2(a) ;

  • Le cas échéant, de prendre des mesures administratives et/ou correctives ; et

  • Le cas échéant, de décider si les faits établis qui constituent une faute professionnelle étaient délibérés, imprudents ou grossièrement négligents, et de recouvrer le préjudice financier pour l'Organisation, en totalité ou en partie, auprès du membre du personnel concerné.

23. Le membre du personnel concerné est informé de la décision de l'USG/DMSPC par écrit (la « Lettre de sanction »). Guidé par la jurisprudence de l'UNAT, l'USG/DMSPC fournit des informations détaillées au membre du personnel concerné sur toutes les considérations pertinentes sous-tendant la décision d'imposer une ou plusieurs mesures disciplinaires. La Lettre de sanction explique comment les faits allégués ont été établis, pourquoi ils constituent une faute professionnelle ou une faute grave, comment les droits de procédure régulière du membre du personnel concerné ont été respectés tout au long de l’instance disciplinaire, et comment l'USG/DMSPC a déterminé quelle(s) mesure(s) disciplinaire(s) est appropriée à imposer.

24. Parfois, avant de décider d'engager une instance disciplinaire, l'ASG/OHR peut demander à un membre du personnel de fournir des commentaires concernant une affaire. Après examen des commentaires du membre du personnel (comme décrit ci-dessus), une décision peut être prise sur l'opportunité d'engager une instance disciplinaire, ou de classer l'affaire avec ou sans mesure administrative ou corrective. Les mesures administratives qui peuvent être prises incluent un avertissement écrit. En vertu de la règle du personnel 10.2 (c), un membre du personnel doit avoir la possibilité de formuler des observations sur les faits et circonstances de l’espèce avant que l’avertissement lui est adressé.

25. Conformément à la règle du personnel 10.3 (c), un fonctionnaire à l’encontre duquel des mesures disciplinaires et/ou correctives ont été prises à l’issue d’une instance disciplinaire, peut attaquer directement la décision par voie de requête devant le Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies, conformément au chapitre XI du Règlement du personnel.

26. Les jugements du Tribunal du contentieux administratif et du Tribunal d'appel des Nations Unies concernant les affaires disciplinaires peuvent être consultés sur le site web de l'Administration de la justice à l'ONU.

27. Le processus allant de la dénonciation de conduite potentiellement répréhensible, à l'enquête possible jusqu'à l'action disciplinaire peut être relativement long. L'annexe du Compendium contient une visualisation de l'ensemble du processus.

28 Plus d'informations sur le processus d'enquête et l’instance disciplinaire, et concernant ST/SGB/2019/8, sont disponibles en suivant ce lien: United to Respect Toolkit via le portail des ressources humaines ou sur iSeek.

D. Mesures disciplinaires

29. La règle du personnel 10.2 (a) prévoit que les mesures disciplinaires peuvent prendre une ou plusieurs des formes suivantes (c'est-à-dire que plusieurs mesures peuvent être imposées dans chaque cas) :

a. Blâme écrit ;

b. Perte d'un ou plusieurs échelons de classe ;

c. Suspension, pendant une période déterminée, du droit à toutes augmentations de traitement ;

d. Suspension sans traitement pendant une période déterminée ;

e. Amende ;

f. Suspension, pendant une période déterminée, de la faculté de prétendre à une promotion ;

g. Rétrogradation avec suspension, pendant une période déterminée, de la faculté de prétendre à une promotion ;

h. Cessation de service, avec préavis ou indemnité en tenant lieu, et avec ou sans indemnité de licenciement;

i. Renvoi.

30. Conformément à la règle du personnel 10.3 (b), les mesures disciplinaires prises doivent être proportionnelles à la nature et à la gravité de la faute commise. Étant donné la rigueur de l'examen nécessaire pour évaluer les faits et caractéristiques uniques de chaque cas, la sanction spécifique qui s'applique à un type de faute professionnelle ne peut être déterminée à l'avance ou appliquée de manière uniforme. La sanction appropriée doit avoir un lien rationnel avec les faits et les circonstances du cas individuel.

31. La faute professionnelle présentant une grave défaillance d'intégrité, ou rompant autrement la confiance nécessaire à la poursuite de l'emploi, entraîne le licenciement. Les circonstances atténuantes et aggravantes dans ces cas n'informent que le choix de renvoyer ou de cesser le service et, si la cessation est choisie, de fournir ou non une indemnité de licenciement. Dans d'autres cas, selon les facteurs atténuants et aggravants, la sanction appropriée varie dans une fourchette. Des explications supplémentaires sur ces considérations sont présentées visuellement.

32. En déterminant la mesure appropriée, chaque cas est décidé sur ses propres mérites, y compris les circonstances aggravantes et atténuantes. Exemples de circonstances aggravantes possibles : (a) le dossier disciplinaire antérieur du membre du personnel, (b) l'intention de tirer un bénéfice personnel, (c) la présence d'un conflit d'intérêts, (d) la séniorité d'un membre du personnel, (e) les actes étaient en contradiction avec les devoirs du membre du personnel, et (f) des dommages substantiels résultant de la faute professionnelle. Exemples de circonstances atténuantes possibles : (a) divulgation précoce et volontaire des actions constituant une possible faute professionnelle, (b) manque de séniorité et (c) remords sincères. Selon les faits de chaque cas, une longue durée de service peut être prise en compte comme un facteur atténuant ou aggravant. Cependant, la gravité de la faute professionnelle l'emporte souvent sur les facteurs atténuants. L'absence de dossier disciplinaire n'est pas considérée comme une circonstance/facteur atténuant car les membres du personnel sont censés agir, à tout moment et tout au long de leur service, avec les normes les plus élevées d'efficacité, de compétence et d'intégrité.

33. Le Tribunal d'appel des Nations Unies (« UNAT ») dans l'affaire Kennedy, 2021-UNAT-1184, a énuméré les facteurs qu'il considérait comme pertinents pour évaluer la gravité de la conduite et la proportionnalité des mesures disciplinaires. Ceux-ci comprenaient : (a) l'étendue de la culpabilité, c'est-à-dire si l'action était accidentelle, négligente, imprudente ou délibérée ; (b) si le membre du personnel a agi seul ou avec d'autres ; (c) si l'action était organisée ou le résultat d'une action impulsive ou d'un manque de jugement ; (d) si la faute professionnelle était mineure ou technique ou substantielle ou grave ; (e) si un ou plusieurs actes étaient impliqués ; et (f) l'étendue des dommages ou des préjudices causés à l'Organisation, aux collègues et/ou au public. Guidé par le jugement dans l'affaire Kennedy, l'évaluation de la proportionnalité par l'Organisation est expliquée dans les Lettres de sanction pour aider à la compréhension du membre du personnel et faciliter un éventuel examen judiciaire par le Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies (« UNDT »).

34. Certaines affaires sont poursuivies après la cessation de service, car cela est dans l'intérêt de l'Organisation de le faire. Ces affaires post-séparation peuvent impliquer des circonstances où l’instance disciplinaire est en cours au moment de la cessation de service, ou la conduite en question concerne une faute grave ou peut se terminer par un recouvrement financier. Dans de tels cas, l'ancien membre du personnel est invité à participer à une instance disciplinaire et reçoit un résultat du processus, y compris la sanction qui aurait été imposée si le membre du personnel avait continué à servir. Cependant, en raison de la séparation antérieure du membre du personnel, cette sanction ne prend pas réellement effet. Par exemple, si un ancien membre du personnel est informé que la sanction qui aurait été imposée est celle de la cessation de service, avec indemnité en tenant lieu du préavis, l'ancien membre du personnel ne peut pas être séparé à nouveau et aucune indemnité de préavis n'est effectivement versée.

35. Lorsqu'un membre du personnel est renvoyé en raison d'exploitation et d'abus sexuels, l'Organisation peut transférer la prime de rapatriement à laquelle le membre du personnel aurait autrement eu droit, au Fonds d'affectation spéciale en faveur des victimes d'exploitation et d'atteintes sexuels. Cette mesure s'applique également dans les cas post-séparation, à condition que pendant la durée de l’instance disciplinaire, l'Organisation ait retenu les indemnités finales du membre du personnel.

E. Autres mesures

36. Mesures administratives : Les avertissements adressés par écrit ou oralement, le recouvrement des sommes dues à l'Organisation et le congé administratif avec ou sans traitement ne sont pas considérés comme des mesures disciplinaires. Les avertissements sont des mesures administratives importantes pour maintenir les normes de conduite appropriées et promouvoir la responsabilité. Les avertissements écrits sont placés dans le dossier officiel du membre du personnel. Les admonestations ou lettres de mise en garde sont des mesures correctives visant à sensibiliser aux normes de conduite appropriées. Contrairement aux avertissements écrits, elles ne sont pas placées dans le dossier officiel du membre du personnel. De plus, lorsque la conduite pouvant constituer une faute professionnelle a un impact sur la performance, la question peut être traitée dans le cadre de la gestion de la performance. Cela peut inclure la formation, le conseil, le non-renouvellement d'un contrat ou le licenciement. L'instruction administrative ST/AI/2017/1 contient des dispositions spécifiques sur les mesures administratives et correctives qui pourraient être prises en réponse à une conduite répréhensible d'un membre du personnel.

37. Recouvrement financier : La règle du personnel 10.1(b) prévoit que, lorsque la conduite est déterminée par le Secrétaire général comme constituant une faute professionnelle et que l'Organisation a subi un préjudice financier en raison des actions du membre du personnel, qui sont également déterminées comme étant délibérées, imprudentes ou grossièrement négligentes, ce membre du personnel peut être tenu de rembourser à l'Organisation ce préjudice en tout ou en partie. Les sections 9.5 et 9.6 de ST/AI/2017/1 contiennent également des dispositions spécifiques sur le recouvrement du préjudice financier pour l'Organisation conformément à la règle du personnel 10.1 (b) dans les cas où le préjudice résulte d'actions ou d'omissions délibérées, imprudentes ou grossièrement négligentes.

38. Dans le paragraphe 23 de sa résolution 68/252, l'Assemblée générale a demandé au Secrétaire général de prendre des mesures appropriées pour atténuer et recouvrer les préjudices résultant de fautes professionnelles commises par des membres du personnel et d'en rendre compte. Lorsque le préjudice résultant de la faute professionnelle est quantifiable, une ou plusieurs des actions suivantes peuvent être entreprises pour atténuer ou recouvrer le préjudice : (i) l'Organisation cherche à récupérer les biens et/ou les fonds concernés ; (ii) le membre du personnel concerné retourne volontairement les matériaux perdus ou rembourse les fonds en question ; et/ou (iii) l'USG/DMSPC décide de recouvrer un montant égal au préjudice financier sur les émoluments du membre du personnel, y compris toute indemnité finale.

39. Le recouvrement est parfois limité par des indemnités finales insuffisantes. Afin de permettre un recouvrement aussi important que possible, dans les cas appropriés, la documentation relatives au droit à la pension peut être retenue pour garantir un recouvrement financier maximal. La Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies, à sa discrétion et avec l'accord des anciens membres du personnel, peut diviser les paiements pour permettre le recouvrement financier.

40. Action récursoire : En vertu de l'article 10.8 du statut du Tribunal du contentieux des Nations Unies et de l'article 9.5 du statut du Tribunal d'appel des Nations Unies, chacun des Tribunaux peut déférer des affaires appropriées au Secrétaire général ou aux chefs de secrétariat du fonds ou programme des Nations Unies doté d’une administration distincte en cause aux fins d’action récursoire éventuelle . Une telle action peut inclure l'ouverture d'une enquête et l’engagement d'une instance disciplinaire.

41. S'il est déterminé, au cours de l'enquête, qu'une dénonciation de faute professionnelle possible a été fait de manière malveillante, c'est-à-dire en sachant que la dénonciation est fausse, le membre du personnel qui a fait le rapport malveillant peut être renvoyé pour responsabilité. Une détermination factuelle que le membre du personnel a sciemment fait un faux rapport est nécessaire pour que le rapport soit considéré comme malveillant. Cette exigence n'est pas remplie si les circonstances indiquent qu'un rapport a été fait de bonne foi, mais qu'une enquête n'a pas pu étayer la conduite répréhensible signalée pour des raisons qui ne sont pas sous le contrôle du membre du personnel qui a fait le rapport. Cela est conforme à la règle du personnel 1.2 (c), selon laquelle les membres du personnel sont tenus de dénoncer tout manquement au Statut et au Règlement du personnel aux fonctionnaires ayant vocation à prendre les mesures qui s’imposent en pareil cas.

42. ClearCheck : Les noms des membres du personnel : (a) contre lesquels des allégations de harcèlement sexuel ou d'exploitation et d'abus sexuels ont été confirmées à la suite d'une enquête et/ou d'une instance disciplinaire et qui ont été licenciés (ou informés qu'ils auraient été licenciés s'ils étaient restés en service), ou (b) qui ont démissionné ou cessé leur service alors qu'ils faisaient l'objet d'une enquête en cours et/ou d'une instance disciplinaire concernant le harcèlement sexuel ou l'exploitation et les abus sexuels, sont inscrits dans la base de données ClearCheck. ClearCheck est un outil électronique centralisé utilisé par l'Organisation et d'autres entités du système des Nations Unies pour empêcher la réembauche de personnes contre lesquelles des allégations de harcèlement sexuel ou d'exploitation et d'abus sexuels ont été établies.

F. Gestion de la performance, évaluation de la performance et instance disciplinaire

43. La performance des membres du personnel est gérée en continu et évaluée par des notateurs désignés pour une période de rapport désignée, selon le processus défini dans ST/AI/2021/4. Le processus de gestion et d'évaluation de la performance est géré dans chaque entité et est séparé de l’instance disciplinaire, qui est géré centralement au siège de l'ONU. La plupart du temps, les deux processus ne coïncident pas et/ou le(s) gestionnaire(s) responsable(s) de la gestion et de l'évaluation de la performance d'un membre du personnel peuvent ne pas être au courant de la possible faute professionnelle du membre du personnel. Dans ce cas, l'évaluation de la performance ne reflète pas toujours l'implication d'un membre du personnel dans des problèmes de conduite. Néanmoins, les notateurs sont encouragés à refléter, dans les documents d'évaluation de la performance du membre du personnel, toute conduite répréhensible dont ils prennent connaissance pendant la période d'évaluation de la performance. Cela pourrait inclure, par exemple, le comportement observé par un notateur pendant une période de performance(crier pendant les réunions d'équipe) dans son évaluation de la manière dont le membre du personnel a travaillé en tant que membre et/ou leader de l'équipe.

44. Si elle n'est pas contestée par un membre du personnel, son évaluation de la performance devient définitive à la fin de la période d'évaluation de la performance. La détermination finale qu'un membre du personnel s'est livré à une faute professionnelle prend du temps et est rarement disponible pour que les notateurs puissent la refléter dans l'évaluation de la performance pour la période au cours de laquelle la faute a eu lieu. Mentionner une enquête ou une instance disciplinaire en cours concernant une conduite qui s'est produite dans le passé dans l'évaluation de la performance actuelle du membre du personnel serait préjudiciable. De plus, dans le cadre actuel, les rapports d'évaluation de la performance, une fois qu'ils deviennent définitifs, ne peuvent pas être modifiés rétroactivement, après la conclusion d'une instance disciplinaire. De même, une évaluation de la performance négative ne peut pas être fournie pour des faits ou des circonstances survenus en dehors de la période d'évaluation de la performance, c'est-à-dire qu'un responsable de rapport ne peut pas attribuer une note ou des commentaires négatifs pour la période d'évaluation de la performance actuelle parce que l'USG/DMSPC a conclu que le membre du personnel s'est livré à une faute professionnelle dans le passé.[2]

45. Récemment, l'UNAT a renvoyé au Secrétaire général les cas de gestionnaires qui, bien qu'au courant de la possible conduite répréhensible pouvant constituer une faute professionnelle, n'ont pas pris les mesures appropriées, y compris en reflétant la possible conduite répréhensible dans l'évaluation de la performance du membre du personnel concerné.

[2] Il est à noter que les responsables de rapport peuvent ne pas nécessairement être informés de l'imposition de mesures disciplinaires à un membre du personnel.