免责声明：本汇编仅提供信息参考，不修订、替代或取代《宪章》、《联合国工作人员条例和细则》及相关行政指令（包括下文所述文件）中载列的适用法律框架。
A. 规范工作人员行为的法律框架
1.《联合国宪章》第一百零一条第三项规定，“征聘工作人员和决定服务条件时，应以效率、才干和正直之最高标准为首要考虑”。
2.《工作人员条例》第一条与《工作人员细则》第一章均题为“职责、义务与特权”，阐明了国际公务员因其身份应具备的基本价值观及其具体体现（尤见《工作人员条例》1.2及《工作人员细则》1.2）。
3. 关于工作人员身份、权利、义务及纪律事项的条款概述，可查阅《人力资源手册》电子版（由政策门户网站提供），具体位于“工作人员的职责、义务与特权”及“纪律事项”类别下。
B. 不当行为
4.《工作人员条例》10.1（a）规定“秘书长可对实施不当行为的工作人员采取纪律处分”。《工作人员细则》10.1（a）规定，“工作人员未能遵守《联合国宪章》、《工作人员条例和细则》或其他相关行政指令规定的义务，或未能恪守国际公务员应有的行为标准，可构成不当行为，并可能导致启动纪律程序及因不当行为施加纪律处分”。
5. 此外，《工作人员细则》10.1（c）规定“决定是否就不当行为指控启动调查、启动纪律程序及施加纪律处分，属于秘书长或获授权官员的酌处权范围”。在此范围内，秘书长在判定何者构成不当行为及施加纪律处分方面拥有广泛酌处权。
6. 情节严重的未达标行为构成不当行为。秘书长有权基于全部事实和相关情况，裁量认定不当行为。例如，通过绩效管理或其他管理行动处理的未达标行为，通常不构成不当行为。然而，构成重大过失的严重绩效不达标案件，和/或构成骚扰或滥用职权的一系列管理失职行为，则可升级为不当行为。
7. 工作人员未达标行为的严重性不仅决定该行为是否构成不当行为，而且影响处分的适当程度，如下文部分D所述。
8. 可能面临纪律处分的行为示例列于关于未达标行为、调查及纪律程序的行政指示ST/AI/2017/1第3.5节。亦可参考秘书长关于禁止歧视、骚扰（包括性骚扰）和滥用职权行为的公报（ST/SGB/2019/8）、关于防止性剥削和性虐待特别措施的公报（ST/SGB/2003/13）以及关于禁止对举报不当行为及配合正当授权审计或调查进行报复的公报（ST/SGB/2017/2/Rev.1）。
C. 纪律程序概要
9. 根据行政指示ST/AI/2017/1的规定，所有可能的未达标行为报告必须提请内部监督事务厅注意。内部监督事务厅收到可能的未达标行为报告后，可决定自行审议该报告，或将其转交负责评估的部门并决定是否调查。管理人员就所报告的未达标行为作出的决定必须告知内部监督事务厅。
10. ST/AI/2017/1要求对未达标行为报告进行确认（第4节）。该指示还包括进行调查的标准（第6节），包括涉及作为调查对象的工作人员的相关程序。例如，必须在此类工作人员接受调查问询之前或开始时，书面告知其是调查对象及对其指控的性质。此外，被调查人可选择另一名工作人员作为观察员在问询期间陪同。
11. ST/AI/2017/1还规定了根据《工作人员细则》10.4 (a) 对工作人员实行带薪或不带薪行政休假的情形。在这方面，工作人员可在不当行为指控提出后的任何时间被安排行政休假，且行政休假期可持续至纪律程序完成。根据案件具体情况，行政休假可带薪或不带薪。如该指示所示，《工作人员细则》10.4 (c) 规定，对于性剥削和性虐待案件，若有合理理由相信（合理依据）该工作人员实施了性剥削或性虐待，可对其作不带薪行政休假。该指示明确规定，在不带薪行政休假期间，工作人员将继续保有某些应享权利和福利。
12. ST/AI/2017/1第7、8、9节阐述了调查完成后事项处理的逐步流程。下文提供此流程概述，其可视化图表作为"调查与纪律程序可视化图"的一部分载于本汇编。
13. 调查报告完成可能导致两种结果：若调查未获得足够证据表明发生未达标行为，则案件结案，并相应通知有关工作人员；若调查获得的证据表明有关工作人员可能从事了未达标行为，且该行为可能构成不当行为，则案件转交人力资源助理秘书长采取进一步行动。对于后一种情况，调查报告及调查期间收集的所有佐证材料均提供给人力资源助理秘书长。
14. 案件转交后，人力资源助理秘书长需决定是结案、采取行政行动，还是启动纪律程序。作出此决定需详细审查调查期间收集的证据。根据ST/AI/2017/1第8.1节，人力资源助理秘书长在审查证据时不受调查事实结论的约束。审查期间，必要时会向调查人员寻求关于证据或事实的澄清。在完成审查前，会考虑记录中所有合理的调查线索，包括当事工作人员的陈述。
15. 人力资源助理秘书长对转交案件的审查有三种可能结果：
- 若认定所收集证据不足以确定发生未达标行为，则案件结案，并相应通知有关工作人员；
- 若所收集证据足以确定发生未达标行为，但认定该行为不构成不当行为，则人力资源助理秘书长可决定采取行政措施或管理行动。或者，案件可转交负责人员（即有关工作人员的实体负责人），由其采取任何认为必要的管理行动。有关工作人员将被告知人力资源助理秘书长的决定；或
- 若所收集证据足以确定发生了可能构成不当行为的未达标行为，则人力资源助理秘书长启动纪律程序。
16. 启动纪律程序需要签发一份备忘录，列明对有关工作人员的不当行为正式指控（“指控备忘录”）。若未签发指控备忘录，则纪律程序尚未开始。该备忘录在人力资源助理秘书长授权下签发，详细陈述相关事实，并引用调查期间收集的证据。在指控备忘录末尾，人力资源助理秘书长提出正式的不当行为指控，即对工作人员的具体控告。
17. 指控备忘录连同调查报告及其佐证材料发送给有关工作人员，随后邀请其提交任何回应评论。工作人员至少有为期一个月的时间提交评论。对其可能提交的评论的范围、程度、长度和细节没有限制。同时告知工作人员，员工法律援助办公室可在纪律程序期间提供法律援助。工作人员亦可选择自费聘请私人法律顾问。若指控涉及对本组织造成财务或其他损害，将告知工作人员，若在纪律程序结束时确定构成不当行为，且构成不当行为的行为被判定为故意、鲁莽或重大过失，则可能同时进行财务追偿。如适用，将提醒工作人员，根据ST/SGB/2017/2/Rev.1，配合调查的证人不得遭受报复。这意味着工作人员不得对他人采取不利行动。*任何对配合正当授权调查和/或在内部司法系统出庭作证者进行报复的行为（无论是威胁或已实施），其本身即构成不当行为，并可能导致施加单独/额外的纪律处分。
* 若无论当事人是否涉案，本组织本将采取该行动，则此类行动不构成报复。例如，若证人的合同因该员额资金中止而未续签，则不续签合同不构成调查和/或纪律程序对象的报复行为。
18. 工作人员虽被邀请对正式指控作出回应，但并无强制义务。然而，若在截止日期前未收到评论，纪律程序将继续进行。
19. 收到工作人员的评论后，人力资源助理秘书长将结合记录在案的证据审查这些评论。与审查转交案件时一样，在完成此审查前，会探究评论中提出的所有合理质疑线索，包括向调查人员寻求澄清。在此过程中获得的任何额外信息，只有在提供给工作人员进一步评论后，人力资源助理秘书长方可采信。收到的任何进一步评论均将予以考虑。有三种可能结果：
- 人力资源助理秘书长可决定不再采取进一步行动，并相应通知负责官员及有关工作人员；
- 人力资源助理秘书长可认定所指控事实不构成不当行为，但可能需要采取行政或管理行动。在此情况下，人力资源助理秘书长不再将此事作为纪律案件处理，但可决定采取行政和/或管理措施，或将此事转交负责官员考虑采取行政和/或管理措施；或
- 人力资源助理秘书长将建议主管管理战略、政策与合规事务副秘书长采取纪律处分。
20. 若满足以下证据标准，则不当行为指控被视为成立： 对于对当事工作人员实施分离或开除处分，需明确且有说服力的证据。此证明标准低于"排除合理怀疑"的刑事标准，解释为不当行为所依据的事实和情况"极有可能"存在或发生；或 对于施加任何其他纪律处分，需证据优势（不当行为所依据的事实和情况"更有可能存在或发生"）。
21. 若对特定案件全部记录的审查得出结论，认为适用的证据标准已满足，则人力资源助理秘书长将就既定事实向主管管理战略、政策与合规事务副秘书长建议适当的行动方案。在建议中，人力资源助理秘书长呈现证据的详细分析，并与工作人员的评论并列。在分析结尾，人力资源助理秘书长解释所指控事实如何达到必要证据标准，并建议根据《工作人员细则》10.2(a)施加一项或多项适当的纪律处分。也可能建议采取行政和/或管理措施。
22. 收到人力资源助理秘书长的建议后，主管管理战略、政策与合规事务副秘书长决定：
- 所指控事实是否已按必要证明标准得以确立；
- 所指控事实是否构成不当行为或严重不当行为；
- 施加《工作人员细则》10.2(a)规定的一项或多项纪律处分；
- 在适用情况下，采取行政措施和/或管理行动；以及
- 在适用情况下，判定构成不当行为的既定事实是否属故意、鲁莽或重大过失，并向有关工作人员追偿本组织的全部或部分经济损失。
23. 有关工作人员将收到主管管理战略、政策与合规事务副秘书长的书面决定（"处分函"）。遵循联合国上诉法庭判例，主管管理战略、政策与合规事务副秘书长向有关工作人员详细说明支撑施加一项或多项纪律处分决定的所有相关考量因素。处分函解释所指控事实如何得以确立、为何构成不当行为或严重不当行为、在整个纪律程序中如何维护有关工作人员的正当程序权利，以及主管管理战略、政策与合规事务副秘书长如何确定应施加何种适当的纪律处分。
24. 有时，在决定是否启动纪律程序前，人力资源助理秘书长可能就转交案件征求工作人员评论。在审查工作人员的评论（如上所述）后，可决定是否启动纪律程序，或结案（无论是否伴随行政措施或管理行动）。可采取的行政措施包括书面申诫。根据《工作人员细则》10.2 (c)，在发出申诫前，应给予工作人员就相关事实和情况发表评论的机会。
25. 根据《工作人员细则》10.3 (c)，被施加纪律和/或行政处分的工作人员，可依据《工作人员细则》第十一章，向联合国争议法庭提出申请，对该处分的施加提出异议。
26. 与纪律案件相关的联合国争议法庭和上诉法庭判决可在联合国内部司法网站查阅。
27. 从提交可能不当行为的正式报告、可能进行调查直至纪律处分的整个过程可能相对较长。本汇编附件载有整个过程的可视化图表。
28. 关于调查和纪律程序以及ST/SGB/2019/8的更多信息，可通过iSeek内网中的人力资源门户网站中的“团结尊重工具包”中获取。
D. 纪律处分措施
29.《工作人员细则》10.2 (a) 规定，纪律处分可采取以下一种或多种形式（即每个案件可施加多项处分）：
(a) 书面谴责；
(b) 职等内降低一个或多个薪级；
(c) 在规定期限内推迟加薪资格；
(d) 在规定期限内无薪停职；
(e) 罚款；
(f) 在规定期限内推迟晋升考虑资格；
(g) 降职，并在规定期限内推迟晋升考虑资格；
(h) 离职，带通知期或补偿金，并可带或不带终止雇佣偿金；
(i) 开除。
30. 根据《工作人员细则》10.3 (b)，施加的纪律处分必须与所涉不当行为的性质和严重程度相称。鉴于评估每个案件独特事实和特点所涉审查的彻底性，无法预先确定或统一适用于特定类型不当行为的具体处分。适当的处分应与个案的事实和情况存在合理关联。
31. 表现出严重诚信缺失，或以其他方式破坏继续雇佣所必需信任的不当行为，将导致雇佣终止。在此类案件中，从轻与从重情节仅用于决定是选择开除还是离职，以及若选择离职，是否提供终止雇佣偿金。在其他案件中，根据从轻与从重因素，适当的处分在一定范围内变化。关于这些考量的补充说明以可视化形式呈现。
32. 在确定适当处分时，每个案件均依据其本身的是非曲直决定，包括从重与从轻情节。可能的从重情节示例包括：(a) 工作人员先前的纪律记录，(b) 意图谋取个人利益，(c) 存在利益冲突，(d) 工作人员的资历，(e) 行为违反工作人员的职责，以及 (f) 不当行为造成实质性损害。可能的从轻情节示例包括：(a) 及早自愿披露构成可能不当行为的行为，(b) 资历浅，以及 (c) 真诚悔悟。根据每个案件的事实，长期服务既可视为从轻因素，也可视为从重因素。然而，不当行为的严重性常常压倒任何从轻因素。无纪律记录不被视为从轻情节/因素，因为期望工作人员在其整个服务期间始终以最高标准的效率、才干和诚信行事。
33. 联合国上诉法庭在 Kennedy,2021-UNAT-1184 案中列出了其认为与评估行为严重性和纪律处分相称性相关的因素。这些因素包括：
(a) 过错程度，即行为是意外、疏忽、鲁莽还是故意；
(b) 工作人员是单独行动还是与他人共同行动；
(c) 行动是有组织的，还是仓促行动或判断失误的结果；
(d) 不当行为是轻微或技术性的，还是实质性或严重的；
(e) 涉及的是单一行为还是多重行为；以及
(f) 对本组织、同事和/或公众造成损害的程度。遵循 Kennedy 案判决的指导，本组织在处分函中解释相称性评估，以协助工作人员理解并便利联合国争议法庭可能进行的司法审查。
34. 某些案件在工作人员离职后仍会继续处理，因为这样做符合本组织的利益。此类离职后案件可能涉及以下情况：纪律程序在工作人员离职时已在进行中，或所涉行为关乎严重不当行为，或可能最终导致财务追偿。在此类案件中，会邀请前工作人员参与纪律程序，并告知其程序结果，包括若该工作人员继续服务本将施加的处分。然而，由于工作人员已先行离职，此处分并不实际生效。例如，若告知前工作人员本将施加的处分是带补偿金的离职，则该前工作人员无法被再次离职，且补偿金实际上并不支付。
35. 当工作人员因性剥削和性虐待被开除时，本组织可将该工作人员原本有权获得的 repatriation grant 转入支持性剥削和性虐待受害者信托基金。此措施也适用于离职后案件，前提是在纪律程序未决期间，本组织已扣发该工作人员的离职应享款项。
E. 其他措施
36. 行政措施：书面或口头申诫、追收本组织应得款项以及带薪或不带薪行政休假不被视为纪律处分。申诫是维护行为标准和促进问责的重要行政措施。书面申诫会放入工作人员的正式身份档案。警告或告诫函属于管理措施，旨在培养对正当行为标准的认识。与书面申诫不同，它们不放入工作人员的正式身份档案。此外，若可能构成不当行为的行为对绩效产生影响，可在绩效管理框架内处理该问题，这可能包括培训、辅导、不续签合同或终止任命。行政指示ST/AI/2017/1载有关于可针对工作人员未达标行为采取的行政措施和管理行动的具体规定。
37. 财务追偿：《工作人员细则》10.1(b) 规定，若秘书长确定某行为构成不当行为，且本组织因该工作人员的行为遭受经济损失，同时该行为被判定为故意、鲁莽或重大过失，则可要求该工作人员全部或部分偿还本组织此类损失。ST/AI/2017/1第9.5和9.6节也载有关于根据《工作人员细则》10.1 (b) 追偿本组织经济损失的具体规定，适用于损失由故意、鲁莽或重大过失的行为或不行为导致的情况。
38. 大会在第68/252号决议第23段请秘书长采取适当措施，减轻和追回因工作人员不当行为造成的任何损失，并就此提出报告。当不当行为造成的损失可量化时，可采取以下一项或多项行动以减轻或追回损失：(i) 本组织设法追回相关财产和/或资金；(ii) 有关工作人员自愿归还遗失材料或偿还所涉资金；及/或 (iii) 主管管理战略、政策与合规事务副秘书长决定从工作人员薪酬（包括任何最终应享款项）中追回等于经济损失的金额。
39. 追偿有时因最终应享款项不足而受限。为尽可能实现最大追偿，在适当情况下，可扣发养恤金结关单据，以确保尽可能多的财务追偿。联合国合办工作人员养恤基金将酌情并征得前工作人员同意，拆分付款以允许财务追偿。
40. 转交问责：根据《联合国争议法庭规约》第10.8条和《联合国上诉法庭规约》第9.5条，各法庭可将适当案件转交秘书长或单独管理的联合国基金和方案行政首长，以采取可能执行问责的行动。此类行动可能包括启动调查和纪律程序。
41. 若在调查期间确定，某可能不当行为的报告系恶意提出，即明知报告虚假而为之，则提出恶意报告的工作人员可被转交问责。需有工作人员故意作出虚假报告的事实认定，该报告才被视为恶意。若情况表明报告是善意提出，但因提出报告的工作人员无法控制的原因导致调查无法证实所报告的可能未达标行为，则不满足此要求。这与《工作人员细则》1.2 (c) 一致，根据该细则，工作人员有义务将任何违反本组织条例和细则的行为报告给负责采取适当行动的官员。
42. ClearCheck：符合以下条件的工作人员的姓名将被录入ClearCheck数据库：(a) 针对其的性骚扰或性剥削和性虐待指控经调查和/或纪律程序证实，且已被离职（或被告知若其仍在职将被离职），或 (b) 在因性骚扰或性剥削和性虐待问题对其进行的调查和/或纪律程序未决期间辞职或离职。ClearCheck是一个电子化、集中式的工具，供本组织及其他联合国系统实体使用，以防止再次雇用那些有针对其的已证实性剥削和/或性虐待和/或性骚扰指控的个人。
F. 绩效管理、绩效评估与纪律程序
43. 工作人员的绩效由指定主管根据ST/AI/2021/4规定的流程进行持续管理和针对指定报告期的评估。绩效管理和评估流程在各实体内部处理，与在联合国总部集中处理的纪律程序是分开的。多数情况下，这两个流程并不重合，且负责管理和评估工作人员绩效的管理者可能 未察觉该工作人员可能的不当行为。在这种情况下，绩效评估并不总能反映工作人员涉及行为问题的情况。尽管如此，鼓励管理者在工作人员的绩效评估文件中反映其在绩效评估期间知悉的任何可能未达标行为。例如，这可包括主管在绩效期间目睹的行为（如在团队会议中大声呵斥），并将其纳入主管对该工作人员作为团队成员和/或领导者表现的评价中。
44. 若工作人员未提出反驳，其绩效评估在绩效评估期结束时即为定案。认定工作人员从事不当行为的最终决定需要时间，且很少能供管理者反映在不当行为发生期间的绩效评估中。在工作人员当前的绩效评估中提及关于过去行为的待决调查或纪律程序，将对工作人员产生偏见。此外，根据现行框架，绩效评估报告一旦定案，不能在纪律程序结束后进行追溯修订。同样，不得因绩效评估期外发生的事实或情况做出负面绩效评估，即报告员不得因主管管理战略、政策与合规事务副秘书长认定工作人员在过去有不当行为，而对当前绩效评估期给予负面评级或评论。*
* 需注意，报告员不一定被告知对工作人员施加的任何纪律处分。
45. 近期，联合国上诉法庭已将一些管理者的案件转交秘书长，这些管理者在知悉可能构成不当行为的未达标行为时，未能采取适当行动，包括未能在有关工作人员的绩效评估中反映该可能未达标行为。