"禁止性行为"是歧视、骚扰（含性骚扰）及滥用职权行为的统称。
请注意——调查小组的任务并非判定是否实际发生了禁止性行为，而是通过事实认定为后续裁决提供依据。因此，调查小组必须准确理解禁止性行为的构成要素。
同一事件可能同时构成多种类型的禁止性行为。但工作绩效方面的分歧通常不属此范畴，此类问题应通过绩效管理程序处理。
相关条款:
- ST/SGB/2019/8: 6.4, 6.5, 6.6
- ST/AI/2017/1: 1.1
What? Who? Where? When?
事由：指控发生何种行为？可能涉及单一事件、多重事件或系列事件。
对象：任何人均可提交关于工作场所或工作相关禁止性行为的报告，且不限于与本组织存在合同关系的人员。被指控涉事的工作人员可能根据 ST/AI/2017/1 （《未达标行为、调查与纪律程序》）受到纪律或其他行政处分；非工作人员则可能根据其服务合同条款及其他适用政策承担相应后果，包括可能移交当地主管部门处理。
地点：指工作场所或与工作相关的任何场景。包括办公室环境、公务差旅期间、正式出差任务中，乃至与工作存在关联的社交场合。
时效：投诉不设时效限制。投诉人可选择非正式解决途径，提出正式投诉前无需履行任何准备程序。
相关条款：
- ST/SGB/2019/8: 1.9, 1.10, 1.11, 1.12, 1.13;第二章
滥用职权的定义
滥用职权指：
"不当利用自身影响力、权力或职权侵害他人的行为。当行为人利用其影响力、权力或职权，不正当地干预他人的职业发展或雇佣条件（包括但不限于任命、工作安排、合同续签、绩效评估、工作条件或晋升）时，情节尤为严重。滥用职权还包括制造敌对性或冒犯性工作环境的行为，包括但不限于恐吓、威胁、胁迫或勒索。若歧视和骚扰（含性骚扰）行为伴随滥用职权发生，其严重性将显著加重。"
认定时需考量三个核心要素：
- 被指控者是否对受影响人行使了其影响力、权力或职权？（包括不作为与作为）
- 该行为是否存有不当性——即其行为动机或实施方式是否存在不当
- 是否对他人造成负面影响？（受影响对象不限于投诉人）
典型示例：因个人好恶拒绝批准下属晋升。如定义所述，若行为直接损害职业发展（涉及晋升、薪酬/工时/合同续签等雇佣条件、绩效评估等），均属情节严重情形。
有些滥用职权行为对职业发展造成的影响不大，但导致工作环境陷入敌对或令人不适的行为（如恐吓、威胁、胁迫、勒索）。例如：主管长期要求下属为其领取午餐或办理私人事务，并威胁否则将拒绝其休假申请。
相关条款说明
- ST/SGB/2019/8: 1.8
禁止性行为与绩效管理/冲突行为及其他工作问题的区别
管理人员常面临因工作绩效分歧或其他工作问题（如职能分配决定、单位重组、休假或培训机会决策）产生的争议。此类事项通常不构成禁止性行为，应通过绩效管理或其他管理流程（如工作人员与管理者就拟议重组和/或职能变更的事先协商）予以处理。当然，受影响工作人员可通过要求管理评价等方式对行政决定提出正式质疑。主管行为（如绩效评估或不续聘）本身对工作人员不利的事实，通常不单独构成禁止性行为，仍需存在骚扰、滥用职权或歧视等佐证要素。
同理，关于不尊重行为、粗鲁邮件或贬损言论的指控，在某些情况下可能仅反映沟通能力不足或言行失当，而未构成禁止性行为/不当行为。但需注意，在工作绩效或工作相关情境中，此类行为可能构成骚扰。某些孤立事件或可视为纯工作问题，然而系列事件整体考量时，则可能构成禁止性行为。
案例说明
案例一
佩德罗投诉其主管玛丽亚对其进行骚扰：玛丽亚阻止他参加曾获准的培训；将其部分工作任务移交他人，不告知部门相关事务，却让团队其他成员知晓相关信息；并绕过他直接向其下属下达指令。综合分析，这些行为可能构成骚扰/滥用职权。
案例二
约翰逊将安娜（其下属，现任职位已工作20年）召至办公室，告知："我决定你我的工作关系需要调整。自周一起，你向另一办公室的玛丽亚-特蕾莎汇报。此调动已获部门主管批准。"安娜投诉称，她感觉自己被当作可随意处置的对象，且其多年忠诚服务未受尊重。尽管安娜因该情境感到屈辱可以理解，但滥用职权并不涵盖所有失礼或不当的互动行为。
相关条例：
- ST/SGB/2019/8: 1.1
- ST/AI/2017/1: 3.3
歧视的定义
"歧视是指基于个人的种族、生理性别、社会性别、性取向、性别认同、性别表达、宗教、国籍、族裔、残障、年龄、语言、社会出身或其他类似共性特征或特质而实施的任何不公待遇或专断区分。
歧视既可表现为影响处境相似的个人或群体的孤立事件，也可能通过骚扰或滥用职权等形式显现。"
界定歧视需考量以下三个基本要素：
- 具体行为表现（包括不作为）
- 该行为是否构成不公或专断
- 不公待遇/专断区分的理由是否基于受保护的特征
例如：因性取向或宗教信仰拒绝录用求职者，即构成歧视。
相关条款
ST/SGB/2019/8：第1.2条
骚扰的定义
骚扰被定义为：
"任何不受欢迎的行为，且可合理预期或可被理解为会引发他人反感或羞辱，同时该行为对工作造成干扰，或营造出恐吓性、敌对性或冒犯性的工作环境。
骚扰可以是言语、手势或行动、表现为扰乱、警告、辱骂、贬低、恐吓、轻视、羞辱他人或使他人尴尬。骚扰可针对某一个人或多个人，他们有某一共同特性。骚扰通常意味着一系列事件。"
认定时需考量三个核心要素：
- 该行为是否不受欢迎？
- 是否发生不止一次？
- 该行为是否可合理预期或可被理解为会引发他人反感或羞辱？
骚扰示例：一名工作人员经常对同事大喊大叫并加以侮辱。此类行为可呈现不同形式，而非总是重复同一行为（例如：无端将某人排除在会议之外、不当取消其职责、开侮辱性玩笑等）。
相关条款
ST/SGB/2019/8：第1.3、1.4条
性骚扰的定义
重要说明：根据秘书长2018年2月26日公告，内部监督事务厅调查司已立即承担受理所有性骚扰投诉的职责，并实施简化的快速通道程序接收、处理及解决投诉。现已成立专门负责调查性骚扰的团队，并特别注重增加女性调查员数量。
为确保内容完整，本工具包在此对性骚扰作基本说明。
性骚扰的定义为：
"性骚扰系指任何不受欢迎的性本质行为，且可合理预期或可被理解为会引发反感或羞辱，同时该行为干扰工作、被作为雇佣条件、或营造恐吓性、敌对性或冒犯性的工作环境。性骚扰可发生在工作场所或与工作相关的场景中。"
性骚扰通常表现为一系列行为，但也可能以单一事件形式存在。在评估相关预期或感知的合理性时，应以行为目标对象的视角作为考量基准。
性骚扰是基于不平等性别关系及其他权力变动的歧视与特权文化的体现。性骚扰可表现为言语、非言语或身体方面的任何行为，包括书面交流及电子通讯。性骚扰可发生于同性、异性之间，任何性别的个体均可能成为受影响人或被指控人。性骚扰可能发生在工作场所之外、非工作期间，包括在公务差旅或与工作相关的社交活动中。性骚扰的实施者可为任何同事，包括主管、同级或下属。加害人作为主管或高级官员的身份可作为加重情节。根据《工作人员细则》1.2(f)条，性骚扰被明令禁止，且根据《工作人员细则》1.2(e)条，性骚扰可能构成性剥削或性虐待。
相关条款：
ST/SGB/2019/8：第1.5、1.6、1.7条
裁决标准：主客观要素双重检验
鉴于个体在立场、生活经历与敏感度方面存在差异，某人认为不当的行为，他人或视作正常行为。法律检验要求对行为进行主观与客观的双重考量。
| Subjective | Objective |
|---|---|
| 不受欢迎性：主观要素 | 是否可合理预料将引发反感或羞辱：客观要素 |
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这意味着，若被指控人声称其行为无意构成骚扰，并不能作为结案依据。行为人的意图与判定特定行为是否构成骚扰无关。调查应聚焦于：受影响人如何理解该行为、该行为是否符合骚扰的客观认定标准，以及是否对工作环境造成影响。例如，若受影响人认为被指控人的某些言论和邮件粗鲁无礼并造成冒犯，而被指控人辩称其毫无冒犯之意。此时，调查小组需审视的核心问题是：受影响人对此的真实感受？根据联合国标准与在联合国的背景下应如何评判该言行？以及这些言行对受影响个体的工作环境造成了何种影响？