调查工作背景

禁止性行为与正式投诉的形成机制

所有管理人员均有责任：

  • 采取一切适当措施，营造不受恐吓、敌意、冒犯及任何形式禁止性行为干扰的和谐工作环境；
  • 保持沟通渠道畅通，确保善意提出关切的工作人员能够畅所欲言，且无需担心遭受不利后果；
  • 以公平公正的态度和具体行动，及时处理所有关于禁止性行为的报告与指控。
    此类处理可采取非正式解决方式（见下文），但也可能需要进行调查。

正式举报禁止性行为可由自认受到联合国工作人员行为影响者或知悉可能存在的禁止性行为者提出。

主管人员在知悉投诉后，应立即采取具体行动。首先对投诉进行评估，以确认其包含必要信息，投诉是否出于善意提出，以及是否存在充分理由支持开展正式事实调查。若符合条件，则将任命调查小组。

非正式解决途径

并非所有涉及工作人员行为的问题都会启动正式调查。现行程序规定在适当情况下可采用非正式解决方式。某些情况下，调查程序会在未通过非正式途径解决问题后启动。

非正式解决方式为化解行为问题提供了非对抗性、非争议性的处理途径。监察员和调解事务办公室可提供协助，同时当事方始终保留程序主导权。包含调解在内的非正式解决流程具有灵活性，能够揭示争议背后的深层需求与利益。监察员和调解事务办公室的法定职权保障了程序保密性，为坦诚对话创造了条件。即使在启动调查后，非正式干预仍可能有助于修复工作关系。此时监察员和调解事务办公室可再次提供协助。

行政休假

在开展调查或进行纪律处分期间，可能需考虑是否让相关工作人员进入行政休假（依据《工作人员细则》第10.4条及ST/AI/2017/1号文件第11节规定）。此类措施通常仅适用于无法对工作人员进行岗位调派或重新部署，且涉及重大违纪的情形，例如涉事工作人员可能对同仁安全、本组织安全或资产构成威胁。若存在明显或重大报复风险，采取该措施亦属恰当。

关于是否实施行政休假的决定，应由具备相应授权权限的主管人员作出，而非由调查小组决定。但若调查小组存在重大关切，应将该问题提交主管人员审议。

调查小组应知悉，作出行政休假决定需综合考量以下因素：

  • 为何在同一工作地点进行岗位调派或重新部署不可行，或不足以应对已识别的风险；
  • 是否存在初步证据表明该工作人员的行为可能对联合国其他人员或本组织构成威胁；
  • 结合（一）正在进行的调查工作及（二）岗位职能性质，是否有初步证据显示该工作人员已无法有效履行其职责；
  • 是否有初步证据表明该工作人员继续履职可能产生不可接受的风险，包括销毁、隐匿或篡改证据，以任何方式干扰调查工作，或对受保护人员实施报复。

调查后续程序

收到调查报告后，主管人员可采取以下三种处理方式之一：

  • 方案一：结案不予处理；
  • 方案二：转交人力资源厅以启动可能的纪律处分；
  • 方案三：采取管理或行政措施。

负责部门须全面审阅调查报告，核实调查结论的依据及正当程序履行情况。

方案一（结案不予处理）适用于指控行为未能确认的情形。若主管人员采取此方案，调查组应将处理结果告知受影响人及被指控人。当事双方均无权获取调查报告或佐证材料副本。

方案二（转交人力资源厅处理）适用于证据足以证实指控事实基础，且涉案行为可能构成不当行为的情形（是否构成不当行为由管理战略、政策与合规事务副秘书长认定）。此时，人力资源厅应将处理结果告知受影响人及被指控人。

方案三（管理或行政措施）适用于证据虽能证实指控事实，但主管人员认定既定事实未达启动纪律程序标准的情形。管理措施可包括强制培训、申诫处分、职能或职责调整、工作指导及其他适当纠正措施。

主管人员决定采取管理或行政措施后，应将处理结果告知受影响人及被指控人。