¿Qué es la conducta prohibida?

¿Qué? ¿Quién? ¿Dónde? ¿Cuándo?

¿Qué? ¿Qué se alega que ocurrió? Podría tratarse de uno o más incidentes, o de una serie de incidentes.

¿Quién? Cualquier persona puede presentar un informe de conducta prohibida en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo contra cualquier otra persona, independientemente de si dichas personas tienen o no un estatus contractual con la Organización. Los funcionarios que presuntamente hayan incurrido en conducta prohibida pueden estar sujetos a medidas disciplinarias u otras medidas administrativas de conformidad con ST/AI/2017/1 (“Conducta insatisfactoria, investigaciones y el proceso disciplinario”). El personal no funcionario que presuntamente haya incurrido en conducta prohibida puede estar sujeto a medidas de conformidad con los términos y condiciones del contrato que rige sus servicios y otras políticas aplicables al personal no funcionario, incluida la posible remisión a las autoridades locales.

¿Dónde? Cualquier comportamiento en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo. Esto puede ocurrir en la oficina, durante viajes oficiales o misiones oficiales, o incluso en un entorno social que tenga un vínculo con el trabajo.

¿Cuándo? No existe un límite de tiempo para presentar quejas. No se requiere ningún paso preliminar antes de presentar una queja oficial, aunque los denunciantes pueden optar por una resolución informal.

Disposiciones pertinentes:

• ST/SGB/2019/8: 1.9, 1.10, 1.11, 1.12, 1.13; Sección 2

¿Qué es el abuso de autoridad?

El abuso de autoridad se define como:

“El uso indebido de una posición de influencia, poder o autoridad contra otra persona. Esto es particularmente grave cuando una persona utiliza su influencia, poder o autoridad para influir indebidamente en la carrera o las condiciones de empleo de otra, incluyendo, entre otros, el nombramiento, la asignación, la renovación del contrato, la evaluación del desempeño, las condiciones de trabajo o la promoción. El abuso de autoridad también puede incluir conductas que crean un entorno de trabajo hostil u ofensivo, lo cual incluye, entre otros, el uso de intimidación, amenazas, chantaje o coerción. La discriminación y el acoso, incluido el acoso sexual, son particularmente graves cuando van acompañados de abuso de autoridad.”

Existen esencialmente tres elementos a considerar:

1. ¿El presunto infractor utilizó su influencia, poder o autoridad sobre la persona afectada? (esto puede incluir tanto acciones como inacciones).
2. ¿Lo hizo de manera indebida? Es decir, ¿la razón o la forma en que actuó fue inapropiada?
3. ¿Tuvo un impacto negativo en otra persona? No es necesario que sea la persona que presentó la queja.

Un ejemplo de abuso de autoridad sería negar una promoción debido a una antipatía personal hacia alguien. Como explica la definición, los casos en los que existe un impacto directo en las perspectivas de carrera (promoción, condiciones de empleo como salario, horario, renovación del contrato, evaluación del desempeño) serán especialmente graves.

El abuso de autoridad también abarca conductas cuyo impacto en la carrera no es necesariamente evidente, pero que generan un entorno de trabajo hostil u ofensivo (por ejemplo, intimidación, amenazas, coerción, chantaje). Un ejemplo sería un supervisor que repetidamente instruye a un miembro del personal a traerle el almuerzo u otra tarea personal, y que de lo contrario no le permitirá tomar la licencia solicitada.

Disposición pertinente:

• ST/SGB/2019/8: 1.8

La diferencia entre la conducta prohibida y la gestión del desempeño / el mero comportamiento áspero y otros asuntos relacionados con el trabajo

Los directivos suelen enfrentarse a situaciones derivadas de desacuerdos sobre el desempeño laboral u otros asuntos relacionados con el trabajo (por ejemplo, decisiones sobre la distribución de funciones o la reestructuración de una unidad; decisiones sobre licencias u oportunidades de capacitación). Estos asuntos normalmente no se consideran conducta prohibida y deben abordarse en el contexto de la gestión del desempeño u otros procesos de gestión (por ejemplo, consultas previas entre los funcionarios y los gerentes sobre reestructuraciones propuestas o cambios en las funciones). Una decisión administrativa puede, por supuesto, ser objeto de impugnación formal por parte del funcionario afectado, inicialmente mediante una solicitud de evaluación de la gestión. El simple hecho de que las acciones de un supervisor —como una evaluación del desempeño o la no renovación de un nombramiento— no sean favorables para un funcionario no se considera normalmente, por sí solo, conducta prohibida. Se necesitan otros elementos adicionales. Debe existir algún indicio de acoso, abuso de autoridad o discriminación.

Del mismo modo, las denuncias de comportamiento irrespetuoso, correos electrónicos groseros o comentarios despectivos pueden, en algunos casos, reflejar malas habilidades de comunicación o falta de sensibilidad, más que constituir conducta prohibida o falta disciplinaria. Sin embargo, este tipo de conducta, en el contexto del desempeño laboral o de asuntos relacionados con el trabajo, puede en algunos casos constituir acoso. Ciertos incidentes, cuando se consideran de forma aislada, podrían verse como simples asuntos laborales. Sin embargo, una serie de incidentes, tomados en conjunto, pueden constituir conducta prohibida.

Ejemplos:

Pedro se quejó de que había sido acosado por su supervisora, María: María dejó de permitirle asistir a una capacitación a la que había asistido anteriormente; le retiró ciertas tareas; no lo mantenía informado sobre asuntos de la Sección, mientras que sí informaba a otros miembros del equipo; y lo pasó por alto dando instrucciones directamente a sus subordinados. Consideradas en conjunto, estas acciones podrían constituir acoso o abuso de autoridad.

Johnson llamó a Ana, quien le reporta y ha trabajado en su puesto actual durante 20 años, a su oficina. Le dijo: “Creo que tú y yo necesitamos un cambio. A partir del lunes, reportarás a María-Teresa en otra oficina. Este cambio fue aprobado por el Jefe de Departamento”. Ana se quejó de que se sintió tratada como si fuera completamente prescindible, sin consideración por sus años de servicio leal. Aunque es comprensible que Ana se sintiera humillada por la situación, el abuso de autoridad no abarca todas las interacciones descorteses o incómodas.

Disposiciones pertinentes:

• ST/SGB/2019/8: 1.1
• ST/AI/2017/1: 3.3

¿Qué es la discriminación?

“La discriminación es cualquier trato injusto o distinción arbitraria basada en la raza, sexo, género, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, religión, nacionalidad, origen étnico, discapacidad, edad, idioma, origen social u otras características o rasgos similares compartidos por una persona.

La discriminación puede ser un hecho aislado que afecte a una persona o a un grupo de personas en situación similar, o puede manifestarse a través del acoso o del abuso de autoridad.”

Existen esencialmente tres elementos a considerar:

• Cuál fue el trato (puede incluir omisiones)
• Si fue injusto o arbitrario
• Si la razón de ese trato injusto o arbitrario se basó en un estatus protegido.

Un ejemplo de discriminación sería negar la contratación de una persona debido a su orientación sexual o religión.

Disposición pertinente:

• ST/SGB/2019/8: 1.2

¿Qué es el acoso?

El acoso se define como:

“Cualquier conducta no deseada que razonablemente pueda esperarse o percibirse como causante de ofensa o humillación a otra persona, cuando dicha conducta interfiere con el trabajo o crea un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.

El acoso puede adoptar la forma de palabras, gestos o acciones que tienden a molestar, alarmar, abusar, menospreciar, intimidar, rebajar, humillar o avergonzar a otra persona.

El acoso puede dirigirse a una o más personas basándose en una característica o rasgo compartido. El acoso normalmente implica una serie de incidentes.”

Existen esencialmente tres elementos a considerar:

• ¿La conducta fue no deseada?
• ¿Hubo más de un incidente?
• ¿La conducta podría razonablemente esperarse o percibirse como causante de ofensa o humillación a otra persona?

Un ejemplo de acoso sería un miembro del personal que regularmente grita e insulta a sus colegas. El comportamiento puede variar y no tiene que ser siempre el mismo (por ejemplo, excluir indebidamente a alguien de una reunión, retirar funciones de manera inapropiada, hacer bromas insultantes, etc.).

Disposiciones pertinentes:

• ST/SGB/2019/8: 1.3, 1.4

¿Qué es el acoso sexual?

NOTA IMPORTANTE: Tras el anuncio del Secretario General del 26 de febrero de 2018, la División de Investigaciones de la Oficina de Servicios de Supervisión Interna (OIOS) asumió, con efecto inmediato, la responsabilidad de todas las denuncias de acoso sexual y puso en marcha un procedimiento simplificado y acelerado para recibir, procesar y abordar dichas denuncias. Se creó un equipo especializado dedicado a la investigación de casos de acoso sexual, con especial atención a aumentar el número de investigadoras mujeres.

Por lo tanto, esta guía incluye la sección sobre acoso sexual únicamente para fines de exhaustividad.

La definición de acoso sexual es:

"El acoso sexual es cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual que razonablemente pueda esperarse o percibirse como causante de ofensa o humillación, cuando dicha conducta interfiere con el trabajo, se convierte en una condición de empleo o crea un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo. El acoso sexual puede ocurrir en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo."

Aunque suele implicar un patrón de conducta, el acoso sexual puede consistir en un solo incidente. Al evaluar la razonabilidad de las expectativas o percepciones, debe considerarse la perspectiva de la persona que es objeto de la conducta.

El acoso sexual es una manifestación de una cultura de discriminación y privilegio basada en relaciones de género desiguales y otras dinámicas de poder. Puede involucrar conductas verbales, no verbales o físicas, incluidas comunicaciones escritas y electrónicas. Puede ocurrir entre personas del mismo o de diferente género, y cualquier persona, independientemente de su género, puede ser tanto la afectada como la presunta infractora. El acoso sexual puede ocurrir fuera del lugar de trabajo o fuera del horario laboral, incluso durante viajes oficiales o actividades sociales relacionadas con el trabajo. Puede ser perpetrado por cualquier colega, incluidos supervisores, pares o subordinados. La condición de supervisor o alto funcionario del presunto infractor puede considerarse una circunstancia agravante. El acoso sexual está prohibido por la regla del personal 1.2 (f) y también puede constituir explotación o abuso sexual conforme a la regla del personal 1.2 (e).

Disposiciones pertinentes:

• ST/SGB/2019/8: 1.5, 1.6, 1.7

¿Quién decide? Un criterio subjetivo y objetivo

Todos tenemos distintos puntos de vista, experiencias de vida y sensibilidades. Lo que para una persona puede parecer un comportamiento inapropiado, para otra puede resultar completamente normal. La evaluación jurídica exige considerar la conducta tanto desde un criterio subjetivo como desde un criterio objetivo.

Esto significa que, si el presunto infractor afirma que su comportamiento no tenía la intención de ser acosador, eso no pone fin al análisis. La intención del presunto infractor no es relevante para determinar si una conducta específica constituyó acoso. La investigación debe centrarse en cómo percibió la conducta la persona afectada, si la conducta cumple los criterios objetivos, y si tuvo un impacto en el entorno laboral. Por ejemplo, si la persona afectada consideró que ciertos comentarios o correos electrónicos del presunto infractor eran tan groseros que le causaban ofensa, y el presunto infractor responde que no tenía intención de ser grosero, la pregunta para el panel es cómo percibió realmente la persona afectada esos comentarios y correos, cómo deben evaluarse según los estándares y el entorno de la ONU, y cuál fue su impacto en el entorno laboral de la persona afectada.