Descargo de responsabilidad: El Compendio se publica únicamente con fines informativos. No modifica, reemplaza ni sustituye el marco jurídico aplicable, establecido en la Carta, el Estatuto y Reglamento del Personal de las Naciones Unidas y las disposiciones administrativas pertinentes, incluidas las que se mencionan a continuación.
A. Marco legislativo que rige la conducta del personal
1. El párrafo 3 del artículo 101 de la Carta de las Naciones Unidas establece que la “consideración primordial que se tendrá en cuenta al nombrar el personal de la Secretaría y al determinar las condiciones del servicio, es la necesidad de asegurar el más alto grado de eficiencia, competencia e integridad”.
2. El artículo I del Estatuto del Personal y el capítulo I del Reglamento del Personal, ambos titulados “Deberes, obligaciones y privilegios”, establecen los valores básicos que se esperan de los funcionarios internacionales en virtud de su condición, así como manifestaciones particulares de dichos valores (véanse, en particular, el artículo 1.2 del Estatuto del Personal y el artículo 1.2 del Reglamento del Personal).
3. En la versión electrónica del Manual de Recursos Humanos, disponible en el Portal de Políticas (Policy Portal), en las secciones «Deberes, obligaciones y privilegios del personal» y «Asuntos disciplinarios», se puede consultar un resumen de las disposiciones relativas al estatuto, los derechos y los deberes del personal, así como a las cuestiones disciplinarias.
B. Conducta indebida
4. El artículo 10.1 (a) del Reglamento del Personal establece que «el Secretario General podrá imponer medidas disciplinarias al personal que incurra en conducta indebida». El artículo 10.1 (a) del Reglamento del Personal dispone que «el incumplimiento por parte de un funcionario de sus obligaciones en virtud de la Carta de las Naciones Unidas, el Estatuto y el Reglamento del Personal u otras disposiciones administrativas pertinentes, o el incumplimiento de las normas de conducta propias de un funcionario internacional, podrá constituir una conducta indebida y dar lugar al inicio de un procedimiento disciplinario y a la imposición de medidas disciplinarias por dicha conducta».
5. Además, la regla 10.1 (c) del reglamento del personal establece que “la decisión de iniciar una investigación sobre denuncias de mala conducta, de instituir un proceso disciplinario y de imponer una medida disciplinaria estará dentro de la facultad discrecional del Secretario General o de los funcionarios con facultades delegadas”. Dentro de estos parámetros, el Secretario General tiene amplia discreción para determinar qué constituye mala conducta y para imponer medidas disciplinarias.
6. La conducta insatisfactoria de suficiente gravedad constituye mala conducta. El Secretario General tiene discreción para determinar si existe mala conducta, basándose en la totalidad de los hechos y las circunstancias pertinentes. Por ejemplo, la conducta insatisfactoria que se aborda mediante la gestión del desempeño u otras medidas administrativas generalmente no constituye mala conducta. Sin embargo, los casos de graves deficiencias en el desempeño que equivalgan a negligencia grave o un patrón de deficiencias administrativas que constituyan acoso o abuso de autoridad podrían constituir mala conducta.
7. La gravedad de la conducta insatisfactoria de un funcionario no solo determina si dicha conducta constituye una falta grave, sino que también influye en la sanción apropiada, como se analiza más adelante en la sección D.
8. En la sección 3.5 de la instrucción administrativa ST/AI/2017/1, que trata sobre la conducta insatisfactoria, las investigaciones y el proceso disciplinario, se enumeran ejemplos de conductas por las que se pueden imponer medidas disciplinarias. También se puede consultar el boletín del Secretario General sobre cómo abordar la discriminación, el acoso, incluido el acoso sexual, y el abuso de autoridad (ST/SGB/2019/8), el boletín del Secretario General sobre medidas especiales de protección contra la explotación y el abuso sexual (ST/SGB/2003/13), y el boletín del Secretario General sobre la protección contra represalias por denunciar faltas graves y por cooperar con auditorías o investigaciones debidamente autorizadas (ST/SGB/2017/2/Rev.1).
C. Resumen del proceso disciplinario
9. De conformidad con la instrucción administrativa ST/AI/2017/1, todos los informes de posible conducta insatisfactoria deben ser remitidos a la Oficina de Servicios de Supervisión Interna (OSSI). Tras recibir un informe de posible conducta insatisfactoria, la OSSI podrá decidir si lo considera o lo remite a un funcionario responsable para su evaluación y posible investigación. La OSSI deberá ser informada de las decisiones tomadas por los directivos en relación con la conducta insatisfactoria denunciada.
10. La instrucción ST/AI/2017/1 exige que se acuse recibo de los informes de conducta insatisfactoria (sección 4). La instrucción también contiene normas para la realización de investigaciones (sección 6), incluidos los procedimientos relativos a los miembros del personal que sean objeto de una investigación. Por ejemplo, dichos miembros del personal deberán ser informados por escrito, antes o al inicio de una entrevista de investigación, de que son objeto de una investigación y de la naturaleza de las acusaciones formuladas en su contra. Además, dichos empleados podrán estar acompañados por otro empleado de su elección que actuará como observador durante la entrevista.
11. La instrucción ST/AI/2017/1 también establece las circunstancias en las que un miembro del personal puede ser suspendido de sus funciones con o sin goce de sueldo, de conformidad con la Regla 10.4 (a) del Reglamento del Personal. En este sentido, un miembro del personal puede ser suspendido de sus funciones en cualquier momento después de que se haya presentado una denuncia por mala conducta. Además, el período de suspensión puede extenderse hasta la finalización del proceso disciplinario. Dependiendo de las circunstancias del caso, la suspensión puede ser con o sin goce de sueldo. Como se refleja en la instrucción, la Regla 10.4 (c) del Reglamento del Personal dispone que, en casos de explotación y abuso sexual, un miembro del personal puede ser suspendido de sus funciones sin goce de sueldo cuando existan motivos razonables para creer (causa probable) que el miembro del personal participó en la explotación o el abuso sexual. La instrucción especifica que, en los casos en que un miembro del personal sea suspendido de sus funciones sin goce de sueldo, conservará algunos de sus derechos y beneficios.
12. Los apartados 7, 8 y 9 del ST/AI/2017/1 establecen un procedimiento detallado para la gestión de los asuntos tras la finalización de una investigación. A continuación, se ofrece una descripción general de este procedimiento, y se incluye una representación visual del mismo en el Compendio, en la sección «Visualización del proceso de investigación y disciplinario».
13. La finalización de un informe de investigación puede tener dos resultados: si la investigación no aporta pruebas suficientes de que se haya producido una conducta insatisfactoria, el asunto se cierra y se informa al funcionario implicado. Sin embargo, si la investigación aporta pruebas que indiquen que el funcionario implicado podría haber incurrido en una conducta insatisfactoria, que podría constituir una falta grave, el asunto se remite al Subsecretario General de Recursos Humanos (ASG/OHR) para que tome las medidas oportunas. En este último caso, el informe de investigación y toda la documentación justificativa recopilada durante la investigación se entregan al ASG/OHR.
14. Tras la remisión de un asunto, la Oficina del Subsecretario General/Oficina de Recursos Humanos (ASG/OHR) debe determinar si lo archiva, si toma medidas administrativas o si inicia un proceso disciplinario. Esta determinación implica una revisión detallada de las pruebas recabadas durante la investigación. De conformidad con el artículo 8.1 de ST/AI/2017/1, al revisar las pruebas, la ASG/OHR no está limitada por los hallazgos fácticos de la investigación. Durante la revisión, se solicitan aclaraciones a los investigadores sobre las pruebas o los hechos, cuando sea necesario. Se consideran todas las líneas de investigación razonables extraídas del expediente, incluidas las declaraciones del personal involucrado, antes de completar la revisión.
15. Existen tres posibles resultados de la revisión del asunto remitido por la ASG/OHR:
- Si la ASG/OHR determina que las pruebas recabadas no son suficientes para establecer que se ha producido una conducta insatisfactoria, el asunto se archiva y se informa al miembro del personal involucrado;
- Si las pruebas recabadas son suficientes para demostrar que se produjo una conducta insatisfactoria, pero la Oficina del Subsecretario General/Oficina de Recursos Humanos (ASG/OHR) determina que dicha conducta no constituye una falta grave, podrá imponer una medida administrativa o adoptar una acción gerencial. Alternativamente, el asunto podrá remitirse al funcionario responsable (es decir, el jefe de la entidad a la que pertenece el empleado en cuestión), quien podrá adoptar las medidas gerenciales que considere necesarias. Se informará al empleado en cuestión de la decisión de la ASG/OHR;
- Si las pruebas recabadas son suficientes para demostrar que se produjo una conducta insatisfactoria que podría constituir una falta grave, la ASG/OHR iniciará un proceso disciplinario.
16. El inicio de un proceso disciplinario implica la emisión de un memorándum que exponga las alegaciones formales de falta grave contra el empleado en cuestión («Memorándum de Alegaciones»). Si no se emite un Memorándum de Alegaciones, el proceso disciplinario no se habrá iniciado. El Memorando de Alegaciones, emitido bajo la autoridad del ASG/OHR, contiene una presentación detallada de los hechos relevantes, con referencias a las pruebas recabadas durante la investigación. Hacia el final del Memorando de Alegaciones, el ASG/OHR expone las alegaciones formales de mala conducta; es decir, los cargos específicos contra el miembro del personal.
17. El Memorando de Alegaciones, junto con el informe de la investigación y su documentación de respaldo, se remiten al funcionario de que se trate, a quien se invita posteriormente a formular las observaciones que considere pertinentes en respuesta. Se concede al funcionario un plazo de al menos un mes para la presentación de dichas observaciones. No existe restricción alguna en cuanto al alcance, la extensión, la longitud o el nivel de detalle de las observaciones que el funcionario desee presentar. Asimismo, se informa al funcionario de que la Oficina de Asistencia Jurídica al Personal (OSLA) podría prestarle asistencia jurídica durante el proceso disciplinario. Los funcionarios pueden optar por recurrir a los servicios de un asesor jurídico privado, sufragando ellos mismos los gastos correspondientes. En los casos en que los cargos guarden relación con perjuicios económicos o de otra índole para la Organización, se informa al funcionario de que también podría procederse a la recuperación financiera si, al término del proceso disciplinario, se determina que ha incurrido en una falta de conducta y que la actuación constitutiva de dicha falta fue dolosa, temeraria o gravemente negligente. Si procede, también se recuerda a los funcionarios que, de conformidad con la circular ST/SGB/2017/2/Rev., los testigos que hayan cooperado en la investigación no podrán ser objeto de represalias. Esto significa que el funcionario no podrá adoptar medidas adversas contra otras personas.* Toda medida de represalia —ya sea en forma de amenaza o de acción efectiva— dirigida contra personas que hayan cooperado en una investigación debidamente autorizada y/o que hayan comparecido como testigos ante el sistema interno de administración de justicia constituye, de por sí, una falta de conducta y podría dar lugar a la imposición de medidas disciplinarias independientes o adicionales.
* Si la Organización hubiera adoptado la medida independientemente de la participación del sujeto, dicha medida no constituye represalia. Por ejemplo, si no se renueva el contrato de un testigo debido a que se ha interrumpido la financiación del puesto que este ocupa, la no renovación del contrato no constituye represalia por parte del sujeto de la investigación y/o del proceso disciplinario.
18. Si bien se invita a los miembros del personal a responder a las acusaciones formales de conducta indebida, no están obligados a hacerlo. No obstante, si no se han recibido comentarios para la fecha límite establecida, el proceso disciplinario continúa su curso.
19. Tras recibir los comentarios del miembro del personal, el ASG/OHR examinará dichos comentarios junto con las pruebas que obren en el expediente. Al igual que en el examen de las remisiones de casos, se exploran todas las líneas de investigación razonables que surjan de los comentarios antes de concluir este examen. Esto incluye solicitar aclaraciones a los investigadores. El ASG/OHR solo podrá basarse en informaciones adicionales obtenidas durante este proceso una vez que dicha información haya sido puesta a disposición del miembro del personal para que formule comentarios adicionales al respecto. Se tomará en consideración cualquier comentario adicional que se reciba. Existen tres posibles resultados:
- El ASG/OHR podrá decidir no adoptar ninguna medida adicional e informar de ello, según corresponda, al funcionario responsable y al miembro del personal afectado;
- El ASG/OHR podrá concluir que los hechos alegados no constituyen conducta indebida, pero que podrían justificar la adopción de medidas administrativas o de gestión. En tal caso, el ASG/OHR dejará de tramitar el asunto como un caso disciplinario y decidirá adoptar medidas administrativas y/o de gestión, o bien remitirá el asunto al funcionario responsable para que este considere la adopción de dichas medidas; o
- El ASG/OHR recomendará al Secretario General Adjunto de Estrategia, Política y Cumplimiento de la Gestión (“USG/DMSPC”) que adopte medidas disciplinarias.
20. Se considerará que las acusaciones de conducta indebida han quedado establecidas si se cumple el siguiente estándar probatorio:
- Pruebas claras y convincentes para imponer la separación del servicio o el despido del miembro del personal objeto de la investigación. Este estándar de prueba es menos riguroso que el estándar penal de “más allá de toda duda razonable” y se interpreta en el sentido de que resulta “altamente probable” que los hechos y circunstancias subyacentes a la conducta indebida existan o hayan ocurrido; o
- Preponderancia de las pruebas (es más probable que no que los hechos y circunstancias subyacentes a la conducta indebida existan o hayan ocurrido), para imponer cualquier otra medida disciplinaria.
21. Si un examen de la totalidad del expediente de un caso determinado conduce a la conclusión de que se ha cumplido la norma probatoria aplicable, el ASG/OHR recomienda al USG/DMSPC un curso de acción apropiado con respecto a los hechos establecidos. En dicha recomendación, el ASG/OHR presenta un análisis detallado de las pruebas, cotejándolas con los comentarios del funcionario. Al final del análisis, el ASG/OHR explica de qué manera se han establecido los hechos alegados conforme a la norma probatoria exigida y recomienda la imposición de una o más medidas disciplinarias apropiadas, de conformidad con la regla 10.2(a) del Reglamento del Personal. También podrán recomendarse medidas administrativas y/o de gestión.
22. Tras recibir la recomendación del ASG/OHR, el USG/DMSPC decide:
- Si los hechos alegados han quedado establecidos conforme al estándar de prueba exigido;
- Si los hechos alegados constituyen una falta de conducta o una falta de conducta grave;
- Imponer una o más de las medidas disciplinarias previstas en la regla 10.2(a) del Reglamento del Personal;
- Cuando proceda, adoptar medidas administrativas y/o acciones de gestión; y
- Cuando proceda, decidir si los hechos establecidos que constituyen una falta de conducta fueron dolosos, imprudentes o gravemente negligentes, y recuperar la pérdida financiera sufrida por la Organización, total o parcialmente, del funcionario de que se trate.
23. Se notifica por escrito al funcionario en cuestión la decisión del USG/DMSPC (la «Carta de Sanción»). Guiándose por la jurisprudencia del UNAT, el USG/DMSPC proporciona al funcionario implicado información detallada sobre todas las consideraciones pertinentes que fundamentan la decisión de imponer una o más medidas disciplinarias. La Carta de Sanción explica cómo se han establecido los hechos alegados, por qué estos constituyen una falta de conducta o una falta de conducta grave, cómo se han respetado los derechos al debido proceso del funcionario en cuestión a lo largo del proceso disciplinario, y cómo ha determinado el USG/DMSPC qué medida(s) disciplinaria(s) resulta(n) apropiada(s) para su imposición.
24. En ocasiones, antes de decidir si iniciar un proceso disciplinario, el ASG/OHR puede solicitar a un funcionario que formule observaciones con respecto a un asunto remitido. Tras examinar las observaciones del funcionario (tal como se describe anteriormente), se puede adoptar una decisión sobre si iniciar un proceso disciplinario o cerrar el asunto, con o sin la adopción de una medida administrativa o una acción de gestión. Entre las medidas administrativas que pueden adoptarse se incluye la amonestación por escrito. De conformidad con la regla 10.2(c) del Reglamento del Personal, debe brindarse al funcionario implicado la oportunidad de formular observaciones sobre los hechos y circunstancias pertinentes antes de que se emita una amonestación.
25. De conformidad con la regla de personal 10.3 c), un funcionario contra quien se haya impuesto una medida disciplinaria y/o administrativa tras un procedimiento disciplinario podrá presentar una solicitud ante el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas para impugnar la imposición de dicha medida, de conformidad con el Capítulo XI del Reglamento del Personal.
26. Las sentencias del Tribunal Contencioso-Administrativo y del Tribunal de Apelaciones de las Naciones Unidas relativas a casos disciplinarios pueden consultarse en el sitio web de la Administración de Justicia en la ONU.
27. El proceso, desde la presentación de un informe formal sobre una posible falta de conducta —y la consiguiente investigación, en su caso— hasta la adopción de medidas disciplinarias, puede ser relativamente prolongado. El anexo del Compendio incluye una representación gráfica de todo el proceso.
28. Se puede obtener más información sobre el proceso de investigación y disciplinario, así como sobre la circular ST/SGB/2019/8, en el conjunto de herramientas «Unidos por el Respeto» (United to Respect Toolkit), a través del Portal de Recursos Humanos o en iSeek.
D. Medidas disciplinarias
29. La Regla 10.2 (a) del Reglamento del Personal establece que las medidas disciplinarias pueden adoptar una o más de las siguientes formas (es decir, se puede imponer más de una medida en cada caso):
(a) Amonestación por escrito;
(b) Pérdida de uno o más niveles de grado;
(c) Aplazamiento, por un período determinado, de la elegibilidad para el incremento salarial;
(d) Suspensión sin sueldo por un período determinado;
(e) Multa;
(f) Aplazamiento, por un período determinado, de la elegibilidad para ser considerado para un ascenso;
(g) Degradación, con aplazamiento, por un período determinado, de la elegibilidad para ser considerado para un ascenso;
(h) Separación del servicio, con preaviso o indemnización en lugar de preaviso, y con o sin indemnización por despido;
(i) Despido.
30. De conformidad con la regla 10.3 (b) del reglamento del personal, las medidas disciplinarias impuestas deben ser proporcionales a la naturaleza y gravedad de la falta cometida. Dada la exhaustividad de la revisión necesaria para evaluar los hechos y características particulares de cada caso, la sanción específica aplicable a un tipo concreto de falta no puede determinarse de antemano ni aplicarse de forma generalizada. La sanción apropiada debe guardar una relación racional con los hechos y circunstancias de cada caso.
31. Las faltas que demuestren una grave falta de integridad o que, de otro modo, vulneren la confianza necesaria para la continuidad del empleo, conllevan la rescisión del contrato laboral. Las circunstancias atenuantes y agravantes en estos casos solo servirán para determinar si procede el despido o la separación del servicio y, en caso de separación, si procede o no la indemnización por despido. En otros casos, dependiendo de los factores atenuantes y agravantes, la sanción apropiada varía dentro de un rango. Estas consideraciones se explican con ayuda de ilustraciones.
32. Para determinar la medida apropiada, cada caso se decide en función de sus propios méritos, incluidas las circunstancias agravantes y atenuantes. Ejemplos de circunstancias agravantes son: (a) el historial disciplinario previo del empleado, (b) la intención de obtener beneficio personal, (c) la existencia de un conflicto de intereses, (d) la antigüedad del empleado, (e) que los actos contravinieran sus deberes y (f) el daño sustancial resultante de la falta. Ejemplos de circunstancias atenuantes son: (a) la divulgación temprana y voluntaria de acciones que podrían constituir una falta, (b) la falta de antigüedad y (c) el arrepentimiento sincero. Según las circunstancias de cada caso, la antigüedad puede considerarse un factor atenuante o agravante. Sin embargo, la gravedad de la falta suele prevalecer sobre cualquier factor atenuante. La falta de un historial disciplinario no se considera una circunstancia atenuante, ya que se espera que los empleados actúen, en todo momento y durante su servicio, con el más alto nivel de eficiencia, competencia e integridad.
33. El Tribunal de Apelaciones de las Naciones Unidas (TANU), en la sentencia Kennedy, 2021-UNAT-1184, enumeró los factores que consideró relevantes para evaluar la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de las medidas disciplinarias. Estos factores incluían:
(a) el grado de culpabilidad, es decir, si la acción fue accidental, negligente, temeraria o deliberada;
(b) si el funcionario actuó solo o en grupo;
(c) si la acción fue organizada o resultado de una acción precipitada o un error de juicio;
(d) si la falta fue leve, técnica, sustantiva o grave;
(e) si se trató de un solo acto o de varios; y
(f) el alcance del daño causado a la Organización, a sus colegas y/o al público. Conforme a lo establecido en la sentencia Kennedy, la evaluación de proporcionalidad de la Organización se explica en las Cartas de Sanción para facilitar la comprensión del funcionario implicado y la posible revisión judicial por parte del Tribunal de Controversias de las Naciones Unidas (TCN).
34. Algunos casos se siguen tramitando después de que un miembro del personal haya dejado el servicio, ya que ello redunda en interés de la Organización. Estos casos posteriores a la separación pueden implicar circunstancias en las que el proceso disciplinario esté en curso en el momento de la separación del miembro del personal, o que la conducta en cuestión constituya una falta grave o pueda resultar en una recuperación económica. En tales casos, se invita al exempleado a participar en un proceso disciplinario y se le informa del resultado del mismo, incluyendo la sanción que se le habría impuesto si hubiera continuado en el servicio. Sin embargo, debido a la separación previa del miembro del personal, esta sanción no entra en vigor. Por ejemplo, si se informa a un exempleado que la sanción que se le habría impuesto es la separación con indemnización en lugar de preaviso, no puede ser separado nuevamente y no se le paga ninguna indemnización en lugar de preaviso.
35. Cuando un funcionario es destituido del servicio debido a explotación y abuso sexuales, la Organización podrá transferir la prima de repatriación a la que el funcionario habría tenido derecho de otro modo al Fondo Fiduciario en Apoyo de las Víctimas de Explotación y Abuso Sexuales. Esta medida también se aplica en los casos posteriores a la separación del servicio, siempre que, durante la tramitación del procedimiento disciplinario, la Organización haya retenido las prestaciones por separación del servicio del funcionario.
E. Otras medidas
36. Medidas administrativas: Las amonestaciones escritas u orales, la recuperación de sumas adeudadas a la Organización y la licencia administrativa, con o sin goce de sueldo, no se consideran medidas disciplinarias. Las amonestaciones son medidas administrativas importantes para mantener las normas de conducta adecuada y promover la rendición de cuentas. Las amonestaciones escritas se incorporan al expediente oficial del funcionario. Las advertencias o cartas de apercebimiento son medidas de gestión orientadas a fomentar la conciencia sobre las normas de conducta adecuadas. A diferencia de las amonestaciones escritas, estas no se incorporan al expediente oficial del funcionario. Además, cuando una conducta que pueda constituir una falta de conducta repercuta en el desempeño, la cuestión podrá abordarse en el contexto de la gestión del desempeño. Esto puede incluir capacitación, asesoramiento, la no renovación de un contrato o la rescisión de un nombramiento. La instrucción administrativa ST/AI/2017/1 contiene disposiciones específicas sobre las medidas administrativas y las acciones de gestión que podrían adoptarse en respuesta a una conducta insatisfactoria por parte de un funcionario.
37. Recuperación financiera: La regla 10.1 b) del Reglamento del Personal establece que, cuando el Secretario General determine que una conducta constituye una falta de conducta y la Organización haya sufrido una pérdida financiera como resultado de las acciones del funcionario —acciones que también se determinen como deliberadas, temerarias o gravemente negligentes— se podrá exigir a dicho funcionario que reembolse a la Organización la totalidad o parte de dicha pérdida. Las secciones 9.5 y 9.6 de la instrucción ST/AI/2017/1 también contienen disposiciones específicas sobre la recuperación de pérdidas financieras para la Organización, de conformidad con la regla 10.1 b) del Reglamento del Personal, en los casos en que la pérdida resulte de acciones u omisiones que sean deliberadas, temerarias o gravemente negligentes.
38. En el párrafo 23 de su resolución 68/252, la Asamblea General solicitó al Secretario General que adoptara las medidas apropiadas para mitigar y recuperar cualquier pérdida derivada de faltas de conducta de los funcionarios, y que informara al respecto. Cuando la pérdida derivada de la falta de conducta sea cuantificable, se podrá adoptar una o más de las siguientes medidas para mitigar o recuperar la pérdida: i) la Organización procura recuperar los bienes y/o fondos pertinentes; ii) el funcionario responsable devuelve voluntariamente los materiales perdidos o reembolsa los fondos en cuestión; y/o (iii) el USG/DMSPC decide recuperar una suma equivalente a la pérdida financiera con cargo a los emolumentos del funcionario, incluidos cualesquiera derechos finales.
39. La recuperación se ve a veces limitada por la insuficiencia de los derechos finales. A fin de lograr la mayor recuperación posible, en los casos que proceda, se podrá retener la documentación de liquidación de la pensión para asegurar la máxima recuperación financiera posible. La Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas, a su discreción y con el acuerdo de los exfuncionarios, fraccionará los pagos para permitir la recuperación financiera.
40. Remisión para la exigencia de rendición de cuentas: En virtud del artículo 10.8 del Estatuto del Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas y del artículo 9.5 del Estatuto del Tribunal de Apelaciones de las Naciones Unidas, cada uno de los Tribunales podrá remitir los casos que proceda al Secretario General o a los jefes ejecutivos de los fondos y programas de las Naciones Unidas administrados por separado, para la posible adopción de medidas destinadas a exigir la rendición de cuentas. Dichas medidas podrán incluir la apertura de una investigación y de un procedimiento disciplinario.
41. Si durante la investigación se determina que una denuncia de posible falta de conducta se ha formulado con malicia —es decir, con conocimiento de que la denuncia es falsa— el funcionario que haya presentado la denuncia malintencionada podría ser sometido a un proceso disciplinario. Para que la denuncia se considere maliciosa, se requiere una determinación fáctica de que el funcionario la formuló a sabiendas de su falsedad. Este requisito no se cumple si las circunstancias indican que la denuncia se formuló de buena fe, pero la investigación no pudo corroborar la posible conducta insatisfactoria denunciada debido a razones ajenas al control del funcionario que formuló la denuncia. Esto es congruente con la regla 1.2 c) del Reglamento del Personal, en virtud de la cual los funcionarios tienen el deber de denunciar cualquier incumplimiento del Estatuto y el Reglamento de la Organización ante los funcionarios a quienes incumba la responsabilidad de adoptar las medidas apropiadas.
42. ClearCheck: Los nombres de los funcionarios: a) contra quienes se hayan corroborado, tras una investigación y/o un procedimiento disciplinario, denuncias de acoso sexual o de explotación y abusos sexuales, y que hayan sido separados del servicio (o a quienes se haya informado de que habrían sido separados de haber permanecido en el servicio); o b) que hayan renunciado o se hayan separado del servicio mientras eran objeto de una investigación y/o un procedimiento disciplinario pendiente en relación con acoso sexual o explotación y abusos sexuales, se inscriben en la base de datos ClearCheck. ClearCheck es una herramienta electrónica y centralizada utilizada por la Organización y otras entidades del sistema de las Naciones Unidas para prevenir la recontratación de personas contra las cuales existan alegaciones fundamentadas relacionadas con la explotación sexual, el abuso sexual y/o el acoso sexual.
F. Gestión del desempeño, evaluación del desempeño y proceso disciplinario
43. El desempeño de los funcionarios se gestiona de manera continua y es evaluado por supervisores designados durante un período de evaluación establecido, con base en el proceso estipulado en el documento ST/AI/2021/4. El proceso de gestión y evaluación del desempeño se lleva a cabo en cada entidad y es independiente del proceso disciplinario, el cual se gestiona de manera centralizada en la Sede de las Naciones Unidas. En la mayoría de los casos, ambos procesos no coinciden y/o el o los directivos responsables de gestionar y evaluar el desempeño de un funcionario pueden desconocer la posible conducta indebida de este. En tal caso, la evaluación del desempeño no siempre refleja la participación del funcionario en cuestiones relacionadas con su conducta. No obstante, se alienta a los directivos a consignar, en los documentos de evaluación del desempeño del funcionario, cualquier posible conducta insatisfactoria de la que tengan conocimiento durante el período de evaluación. Esto podría incluir, por ejemplo, reflejar un comportamiento presenciado por un supervisor durante un período de evaluación —como gritar durante las reuniones de equipo— en la evaluación que el supervisor realice sobre el desempeño del funcionario como miembro del equipo y/o como líder.
44. Si el funcionario no la impugna, la evaluación de su desempeño adquiere carácter definitivo al finalizar el período de evaluación. La determinación definitiva de que un funcionario ha incurrido en conducta indebida requiere tiempo y rara vez está disponible para que los directivos la reflejen en la evaluación del desempeño correspondiente al período en que ocurrió dicha conducta. Mencionar una investigación o un proceso disciplinario pendiente —relacionado con una conducta ocurrida en el pasado— en la evaluación del desempeño actual del funcionario resultaría perjudicial para este. Además, en el marco actual, los informes de evaluación del desempeño, una vez que adquieren carácter definitivo, no pueden ser modificados con efecto retroactivo tras la conclusión de un proceso disciplinario. Del mismo modo, no se puede emitir una evaluación del desempeño negativa basándose en hechos o circunstancias ocurridos fuera del período de evaluación; es decir, un oficial informante no puede asignar una calificación o formular comentarios negativos para el período de evaluación actual simplemente porque el Secretario General Adjunto del Departamento de Gestión, Estrategia, Política y Cumplimiento (USG/DMSPC) haya concluido que el funcionario incurrió en conducta indebida en el pasado.*
*Cabe señalar que los oficiales informantes no necesariamente son notificados de la imposición de medidas disciplinarias a un funcionario.
45. Recientemente, el TANU ha remitido al Secretario General los casos de directivos que, aun siendo conscientes de una posible conducta insatisfactoria que podría constituir una falta, no adoptaron las medidas apropiadas, entre ellas reflejar dicha conducta en la evaluación del desempeño del funcionario en cuestión.