Contextos de investigación

Cómo se originan las conductas prohibidas y las denuncias formales

Todos los directivos tienen el deber de:

  • Adoptar todas las medidas apropiadas para promover un entorno de trabajo armonioso, libre de intimidación, hostilidad, conductas ofensivas y cualquier forma de conducta prohibida;
  • Mantener canales de comunicación abiertos y velar por que los funcionarios y funcionarias que deseen plantear sus inquietudes de buena fe puedan hacerlo libremente y sin temor a consecuencias adversas;
  • Abordar toda denuncia o alegación de conducta prohibida de manera oportuna, justa e imparcial, y mediante la adopción de medidas concretas.
    Esto podrá adoptar la forma de una resolución informal (véase más adelante), pero también podrá requerir la realización de una investigación.

Las denuncias formales de conducta prohibida podrán ser presentadas por personas que consideren haberse visto afectadas por la conducta de un funcionario o funcionaria de las Naciones Unidas, así como por personas que tengan conocimiento de una posible conducta prohibida.

Una vez que tenga conocimiento de una denuncia, el funcionario responsable adoptará medidas prontas y concretas. Como primer paso, evaluará la denuncia para determinar si contiene la información requerida y si, prima facie, parece haber sido presentada de buena fe y existen fundamentos suficientes para justificar la apertura de una investigación formal de determinación de los hechos. De ser así, se procederá al nombramiento de un Panel de Investigación.

La opción de resolución informal

No todas las cuestiones relacionadas con la conducta del personal dan lugar a investigaciones. El proceso prevé, cuando corresponda, el recurso a la resolución informal. En algunos casos, las investigaciones podrán iniciarse tras un proceso informal que no haya logrado resolver las cuestiones planteadas.

El enfoque informal ofrece la oportunidad de resolver la conducta de manera no amenazante y no contenciosa. La Oficina de la Ombudsman y de Servicios de Mediación puede prestar asistencia en este contexto, manteniendo las partes la titularidad del proceso. La resolución informal, que puede incluir la mediación, es un proceso flexible que permite poner de relieve las necesidades e intereses subyacentes a las controversias. El mandato de la Oficina de la Ombudsman garantiza la confidencialidad, lo que favorece un diálogo franco y honesto. Incluso después de concluida una investigación, una intervención informal puede resultar beneficiosa para contribuir al restablecimiento de las relaciones. En estos casos, la Oficina de la Ombudsman también puede prestar su apoyo.

Colocación en licencia administrativa

En el contexto de una investigación o durante el proceso disciplinario, puede ser necesario considerar si procede colocar al funcionario o funcionaria objeto de la investigación en licencia administrativa (conforme a lo dispuesto en la regla del personal 10.4 y en la sección 11 de la ST/AI/2017/1). Por lo general, esta medida solo debería contemplarse cuando no sea posible reasignar o redistribuir al funcionario o funcionaria y en los casos más graves, por ejemplo, cuando la persona constituya un peligro para el personal en general, para la seguridad de la Organización o para sus bienes. Asimismo, podrá ser apropiada cuando exista una preocupación real y concreta relacionada con la posibilidad de represalias.

La decisión de colocar a una persona en licencia administrativa corresponde al funcionario responsable que cuente con la autoridad delegada pertinente. No se trata de una decisión que deba adoptar el Panel. No obstante, si el Panel tiene preocupaciones graves a este respecto, deberá remitir la cuestión al funcionario responsable para su consideración.

Los Paneles deberán ser conscientes de que la decisión de colocar a un funcionario o funcionaria en licencia administrativa exige considerar, entre otros aspectos:

  • Las razones por las cuales la reasignación o redistribución en el mismo lugar de destino no resulta viable o no permitiría abordar adecuadamente los riesgos identificados;
  • Si existe prueba prima facie de que la conducta del funcionario o funcionaria podría constituir un peligro para otro personal de las Naciones Unidas o para la Organización;
  • Si existe prueba prima facie de que el funcionario o funcionaria no puede continuar desempeñando eficazmente sus funciones, habida cuenta de (i) la investigación en curso y (ii) la naturaleza de dichas funciones; y
  • Si existe prueba prima facie de que la permanencia en el servicio del funcionario o funcionaria generaría un riesgo inaceptable de que pueda destruir, ocultar o alterar de cualquier otra forma las pruebas, o interferir de algún modo en la investigación, incluidas posibles represalias contra personas protegidas.

Qué sucede tras la conclusión de una investigación

Tras la recepción de un informe de investigación, el funcionario responsable podrá adoptar una de las tres siguientes líneas de actuación:

  • Opción 1: Cerrar el caso sin adoptar ninguna medida;
  • Opción 2: Remitir el caso a la Oficina de Recursos Humanos (ORH) para la posible adopción de medidas disciplinarias; o
  • Opción 3: Adoptar medidas de carácter administrativo o de gestión

Los funcionarios responsables deberán examinar las investigaciones de forma exhaustiva, verificando el fundamento de las conclusiones y si se ha respetado debidamente el derecho al debido proceso.

La opción 1 (cierre del caso sin adopción de medidas) será procedente cuando no se haya establecido la conducta alegada. En caso de que el funcionario responsable opte por esta vía, la instancia investigadora informará a la persona afectada y al presunto infractor del resultado del asunto. Ni la persona objeto de la investigación ni el denunciante tendrán derecho a recibir copia del informe ni de las pruebas de respaldo.

La opción 2 (remisión del caso a la ORH para posible acción disciplinaria) será procedente cuando las pruebas puedan ser suficientes para establecer una base fáctica de las alegaciones y la conducta alegada pueda constituir una posible falta disciplinaria (corresponderá al Secretario General Adjunto del Departamento de Estrategias, Políticas y Conformidad de la Gestión determinar si efectivamente se ha producido una conducta indebida). En este supuesto, la ORH informará a la persona afectada y al presunto infractor del resultado del asunto.

La opción 3 (medidas administrativas o de gestión) será procedente cuando las pruebas puedan ser suficientes para establecer una base fáctica de las alegaciones, pero el funcionario responsable determine que los hechos establecidos no justifican la incoación de un proceso disciplinario. Las medidas de gestión podrán incluir, entre otras, la capacitación obligatoria, una amonestación, un cambio de funciones o responsabilidades, asesoramiento (counselling) u otras medidas correctivas apropiadas.

Una vez que el funcionario responsable decida que se adoptarán medidas administrativas o de gestión, informará a la persona afectada y al presunto infractor del resultado del asunto.