ما هو السلوك المحظور؟

ماذا؟ ما الذي يُزعم أنه قد حدث؟ قد يكون ذلك حادثة واحدة أو أكثر، أو سلسلة من الحوادث.

من؟ يمكن لأي شخص تقديم بلاغ عن سلوك محظور في مكان العمل أو فيما يتعلق بالعمل ضد أي شخص آخر، بغض النظر عما إذا كان لهؤلاء الأشخاص أي صفة تعاقدية مع المنظمة. وقد يخضع الموظفون الذين يُزعم أنهم ارتكبوا سلوكًا محظورًا لإجراءات تأديبية أو إدارية أخرى وفقًا لـ ST/AI/2017/1("السلوك غير المرضي، والتحقيقات، والإجراءات التأديبية"). أما الأفراد من غير الموظفين الذين يُزعم أنهم ارتكبوا سلوكًا محظورًا فقد يخضعون لإجراءات وفقًا لشروط وأحكام العقد الذي ينظم خدماتهم والسياسات الأخرى ذات الصلة بغير الموظفين، بما في ذلك احتمال إحالتهم إلى السلطات المحلية.

أين؟ أي سلوك في مكان العمل أو فيما يتعلق بالعمل. وقد يكون ذلك في المكتب، أو أثناء السفر الرسمي أو المهمة الرسمية، أو حتى في سياق اجتماعي له صلة بالعمل.

متى؟ لا يوجد حد زمني لتقديم الشكاوى. ولا يُشترط اتخاذ أي خطوة تمهيدية قبل تقديم شكوى رسمية، رغم أنه يجوز لمقدمي الشكاوى اختيار اللجوء إلى حل غير رسمي.

الأحكام ذات الصلة:

تُعرَّف إساءة استخدام السلطة كما يلي:

«الاستخدام غير المناسب لمنصب النفوذ أو القوة أو السلطة ضد شخص آخر. ويُعد ذلك خطيرًا بشكل خاص عندما يستخدم الشخص نفوذه أو قوته أو سلطته للتأثير بشكل غير مناسب على المسار المهني أو شروط العمل لشخص آخر، بما في ذلك – على سبيل المثال لا الحصر – التعيين، أو التكليف بالمهام، أو تجديد العقد، أو تقييم الأداء، أو ظروف العمل، أو الترقية. كما قد تشمل إساءة استخدام السلطة السلوك الذي يخلق بيئة عمل عدائية أو مسيئة، بما في ذلك – على سبيل المثال لا الحصر – استخدام الترهيب أو التهديد أو الابتزاز أو الإكراه. ويُعد التمييز والتحرش، بما في ذلك التحرش الجنسي، من الحالات الخطيرة بشكل خاص عندما يقترن بإساءة استخدام السلطة.»

هناك في الأساس ثلاثة عناصر ينبغي النظر فيها:

1. هل استخدم الشخص المزعوم ارتكابه للسلوك نفوذه أو قوته أو سلطته على الشخص المتأثر؟ (يمكن أن يشمل ذلك الامتناع عن الفعل وكذلك الأفعال)
2. هل قام بذلك بشكل غير مناسب؟ — بمعنى آخر، هل كان سبب تصرفه أو الطريقة التي تصرف بها غير مناسبين؟
3. هل كان لهذا السلوك تأثير سلبي على شخص آخر؟ وليس من الضروري أن يكون ذلك ضد الشخص الذي قدم الشكوى.

ومن أمثلة إساءة استخدام السلطة رفض منح ترقية بسبب عدم الإعجاب الشخصي بشخص ما. وكما يوضح التعريف، فإن الحالات التي يكون لها تأثير مباشر على المسار المهني (مثل الترقية، أو شروط العمل كالأجر وساعات العمل، أو تجديد العقد، أو تقييم الأداء) تُعد من الحالات الخطيرة بشكل خاص.

كما تشمل إساءة استخدام السلطة السلوك الذي لا يكون تأثيره المهني مباشرًا أو واضحًا، ولكن نتيجته تكون خلق بيئة عمل عدائية أو مسيئة (مثل الترهيب أو التهديد أو الإكراه أو الابتزاز). ومن الأمثلة على ذلك أن يقوم مشرف بشكل متكرر بتكليف أحد الموظفين بإحضار طعامه أو أداء مهام شخصية أخرى، مهددًا بشكل ضمني بعدم الموافقة على إجازته المطلوبة في حال عدم الامتثال.

الأحكام ذات الصلة:

• غالبًا ما يواجه المديرون مسائل تنشأ عن خلافات تتعلق بالأداء الوظيفي أو مسائل أخرى مرتبطة بالعمل (مثل القرارات المتعلقة بتوزيع المهام أو إعادة هيكلة وحدة ما؛ أو القرارات المتعلقة بالإجازات أو فرص التدريب). وعادةً لا تُعتبر هذه المسائل سلوكًا محظورًا، وينبغي التعامل معها في إطار إدارة الأداء أو العمليات الإدارية الأخرى (مثل المشاورات المسبقة بين الموظفين والمديرين بشأن إعادة الهيكلة و/أو التغييرات المقترحة على المهام). وبطبيعة الحال، يمكن الطعن في أي قرار إداري رسميًا من قبل الموظف المتأثر، بدءًا بطلب تقييم إداري. إن مجرد كون تصرفات المشرف، مثل تقييم الأداء أو عدم تجديد التعيين، غير مفضلة للموظف، لا يُعد عادةً، في حد ذاته، سلوكًا محظورًا. ولا بد من توفر عناصر داعمة أخرى، مثل وجود مؤشرات على التحرش أو إساءة استخدام السلطة أو التمييز.

وبالمثل، فإن الادعاءات المتعلقة بسلوك غير محترم أو رسائل بريد إلكتروني فظة أو تعليقات مهينة قد تعكس، في بعض الحالات، ضعف مهارات التواصل أو عدم الحساسية بدلاً من أن ترقى إلى مستوى السلوك المحظور/سوء السلوك. ومع ذلك، قد تشكّل هذه التصرفات، في سياق الأداء الوظيفي أو المسائل المرتبطة بالعمل، تحرشًا في بعض الحالات. وقد تُعتبر بعض الحوادث، عند النظر إليها بشكل منفصل، مجرد مسائل متعلقة بالعمل. لكن سلسلة من هذه الحوادث، عند النظر إليها مجتمعة، قد تُشكل سلوكًا محظورًا.

أمثلة:

• اشتكى بيدرو من أنه تعرض للتحرش من قبل مشرفته ماريا: حيث منعته من حضور تدريب كان قد شارك فيه سابقًا؛ وسحبت منه بعض المهام؛ ولم تكن تُبقيه على اطلاع بالمسائل المتعلقة بالقسم، في حين كانت تُبقي باقي أعضاء الفريق على اطلاع؛ كما تجاوزته وأعطت تعليمات مباشرة للموظفين الذين يشرف عليهم. وعند النظر إلى هذه التصرفات مجتمعة، قد ترقى إلى مستوى التحرش / إساءة استخدام السلطة.
• استدعى جونسون آنا، التي تتبع له في العمل وقد شغلت منصبها الحالي لمدة 20 عامًا، إلى مكتبه وقال: «لقد قررت أننا بحاجة إلى تغيير. ابتداءً من يوم الاثنين، ستعملين تحت إشراف ماريا-تيريزا في مكتب آخر. وقد تمت الموافقة على هذا النقل من قبل رئيس القسم». واشتكت آنا من أنها شعرت بأنها عوملت وكأنها قابلة للاستبدال تمامًا، دون أي اعتبار لسنوات خدمتها المخلصة. وعلى الرغم من أن شعورها بالإهانة في هذا الموقف مفهوم، فإن إساءة استخدام السلطة لا تشمل كل تفاعل غير مهذب أو محرج.

الأحكام ذات الصلة:

• التمييز هو أي معاملة غير عادلة أو تفرقة تعسفية تقوم على أساس عرق الشخص، أو جنسه، أو نوعه الاجتماعي، أو توجهه الجنسي، أو هويته الجنسية، أو تعبيره عن نوعه الاجتماعي، أو دينه، أو جنسيته، أو أصله العرقي، أو إعاقته، أو سنه، أو لغته، أو أصله الاجتماعي، أو أي خصائص أو سمات مشتركة أخرى مماثلة.

قد يكون التمييز حدثًا منفردًا يؤثر على شخص واحد أو على مجموعة من الأشخاص في وضع مماثل، أو قد يتجلى في شكل تحرش أو إساءة استخدام للسلطة.

هناك في الأساس ثلاثة عناصر ينبغي النظر فيها:

• ما هي المعاملة (ويمكن أن تشمل الإغفال أو الامتناع عن الفعل).
• هل كانت المعاملة غير عادلة أو تعسفية؟
• هل كان سبب عدم العدالة أو التمييز التعسفي قائمًا على صفة محمية؟

ومن أمثلة التمييز الرفض لتوظيف شخص ما بسبب توجهه أو ميوله الجنسي أو دينه.

يُعرَّف التحرش كما يلي:

«أي سلوك غير مرحب به يمكن أن يُتوقع بشكل معقول أن يسبب أو يُنظر إليه على أنه يسبب إساءة أو إذلالًا لشخص آخر، عندما يتداخل هذا السلوك مع العمل أو يخلق بيئة عمل مهيبة أو عدائية أو مسيئة.

وقد يتخذ التحرش شكل أقوال أو إيماءات أو أفعال تميل إلى الإزعاج أو إثارة القلق أو الإساءة أو الحط من الكرامة أو الترهيب أو التقليل من الشأن أو الإذلال أو إحراج شخص آخر.

ويمكن أن يُوجَّه التحرش إلى شخص واحد أو أكثر بناءً على سمة أو خاصية مشتركة. وعادةً ما ينطوي التحرش على سلسلة من الحوادث».

هناك في الأساس ثلاثة عناصر ينبغي النظر فيها:

• هل كان السلوك غير مرحب به؟
• هل حدث أكثر من مرة؟
• هل كان السلوك من النوع الذي يمكن أن يُتوقع بشكل معقول أن يسبب أو يُنظر إليه على أنه يسبب إساءة أو إذلالًا لشخص آخر؟

ومن أمثلة التحرش أن يقوم أحد الموظفين بالصراخ بانتظام على زملائه وإهانتهم. ويمكن أن يكون السلوك متنوعًا وليس بالضرورة أن يكون نفس السلوك متكررًا دائمًا (مثل استبعاد شخص بشكل غير مناسب من اجتماع، أو سحب مهام منه بشكل غير مناسب، أو إطلاق نكات مهينة، وما إلى ذلك).

الأحكام ذات الصلة:

ملاحظة هامة: عقب إعلان الأمين العام في 26 فبراير 2018، تولّت شعبة التحقيقات التابعة لمكتب خدمات الرقابة الداخلية (OIOS)، وبأثر فوري، مسؤولية جميع الشكاوى المتعلقة بالتحرش الجنسي، وطبّقت إجراءً مبسطًا وسريعًا لتلقي الشكاوى ومعالجتها والتعامل معها. وقد تم إنشاء فريق متخصص يركز على التحقيق في قضايا التحرش الجنسي، مع إيلاء اهتمام خاص لزيادة عدد المحققات.

وعليه، فإن هذه الأداة تتناول التحرش الجنسي هنا فقط لأغراض الاكتمال.

يُعرَّف التحرش الجنسي كما يلي:

«التحرش الجنسي هو أي سلوك غير مرحب به ذو طبيعة جنسية، يمكن أن يُتوقع بشكل معقول أن يسبب أو يُنظر إليه على أنه يسبب إساءة أو إذلالًا، وذلك عندما يتداخل هذا السلوك مع العمل، أو يُجعل شرطًا من شروط التوظيف، أو يخلق بيئة عمل مهيبة أو عدائية أو مسيئة. وقد يحدث التحرش الجنسي في مكان العمل أو فيما يتصل بالعمل.»

ورغم أن التحرش الجنسي غالبًا ما ينطوي على نمط من السلوك، فإنه قد يتخذ أيضًا شكل حادثة واحدة. وعند تقييم مدى معقولية التوقعات أو التصورات، ينبغي مراعاة وجهة نظر الشخص المستهدف بالسلوك.

ويُعدّ التحرش الجنسي مظهرًا من مظاهر ثقافة قائمة على التمييز والامتياز نتيجة علاقات غير متكافئة بين الجنسين وغيرها من علاقات القوة. وقد يشمل التحرش الجنسي أي سلوك لفظي أو غير لفظي أو جسدي، بما في ذلك الاتصالات المكتوبة أو الإلكترونية. ويمكن أن يحدث بين أشخاص من نفس الجنس أو من أجناس مختلفة، كما يمكن أن يكون الأفراد من أي جنس إما ضحايا أو أطرافًا يُدعى ارتكابهم للسلوك. وقد يحدث التحرش الجنسي خارج مكان العمل أو خارج ساعات العمل، بما في ذلك أثناء السفر الرسمي أو المناسبات الاجتماعية المرتبطة بالعمل. كما قد يُرتكب من قبل أي زميل، سواء كان مشرفًا أو نظيرًا أو مرؤوسًا. وقد يُعدّ وضع الجاني كمشرف أو مسؤول رفيع ظرفًا مُشددًا. ويُحظر التحرش الجنسي بموجب القاعدة 1.2 (و) من نظام الموظفين، وقد يشكل أيضًا استغلالًا أو اعتداءً جنسيًا بموجب القاعدة 1.2 (هـ).

الأحكام ذات الصلة:

هذا يعني أنه إذا ذكر الشخص المزعوم ارتكابه السلوك أن سلوكه لم يكن مقصودًا به التحرش، فإن ذلك لا يُنهي المسألة. فنية الشخص المزعوم ارتكابه السلوك ليست ذات صلة بتحديد ما إذا كان السلوك المعين يُشكّل تحرشًا. وينبغي أن يركّز التحقيق على كيفية إدراك الشخص المتأثر للسلوك، وما إذا كان السلوك يستوفي المعايير الموضوعية، وما إذا كان له تأثير على بيئة العمل.

وبالتالي، فإذا وجد الشخص المتأثر، على سبيل المثال، أن بعض التعليقات ورسائل البريد الإلكتروني الصادرة عن الشخص المزعوم ارتكابه السلوك كانت فظة إلى درجة تُسبب الإساءة، وردّ هذا الأخير بأنه لم يقصد أن يكون فظًا بأي شكل، فإن السؤال المطروح أمام اللجنة هو: كيف أدرك الشخص المتأثر هذه التعليقات والرسائل بشكل حقيقي، وكيف ينبغي تقييمها في ضوء معايير الأمم المتحدة وبيئة عملها، وما هو تأثيرها على بيئة العمل بالنسبة للشخص المتأثر.