الإطار الإداري المتعلق بالمسائل التأديبية

تنويه: يُصدر هذا المجموع لأغراض إعلامية فقط؛ ولا يعّدّل الإطار القانوني المعمول به، أو يحل محله، أو ينوب عنه بأي شكل من الأشكال، والمتمثل في الميثاق، وأحكام نظام موظفي الأمم المتحدة ولائحته التنفيذية، والمنشورات الإدارية ذات الصلة، بما في ذلك تلك المشار إليها أدناه.

أ-الإطار التشريعي الحاكم لسلوك الموظفين

١- تنص الفقرة ٣ من المادة ١٠١ من ميثاق الأمم المتحدة على أن "ينبغي في استخدام الموظفين وفي تحديد شروط خدمتهم أن يراعى في المكان الأول ضرورة الحصول على أعلى مستوى من المقدرة والكفاية والنزاهة".

٢- تحدد المادة الأولى من النظامان الأساسي والإداري لموظفي الأمم المتحدة، المعنونة بـ "الواجبات والالتزامات والامتيازات"، القيم الأساسية المتوقعة من الموظفين المدنيين الدوليين بحكم وضعهم القانوني، فضلاً عن المظاهر المحددة لهذه القيم الأساسية (يُرجى الرجوع بوجه خاص إلى البند ١-٢ من نظام الموظفين والقاعدة ١-٢ من قواعد الموظفين).

٣- يمكن الاطلاع على لمحة عامة عن الأحكام المتعلقة بصفة الموظفين وحقوقهم وواجباتهم، وبالمسائل التأديبية، في النسخة الإلكترونية من كتيب الموارد البشرية (المتاح على منصة السياسات - Policy Portal) تحت فئتي "واجبات الموظفين والتزاماتهم وامتيازاتهم" و"المسائل التأديبية"

باء- سوء السلوك

٤- ينص البند ١٠-١ (أ) من نظام الموظفين على أنه 'يجوز للأمين العام توقيع تدابير تأديبية على الموظفين الذين يبدر عنهم سوء سلوك'. وتنص القاعدة ١٠-١ (أ) من قواعد الموظفين على أن 'يمكن أن يدخل في فئة سوء السلوك عدم امتثال الموظف لالتزاماته بموجب ميثاق الأمم المتحدة أو للنظامين الأساسي والإداري للموظفين أو المنشورات الإدارية الأخرى ذات الصلة أو عدم مراعاته معايير السلوك المطلوب توافرها في الموظف المدني الدولي، الأمر الذي قد يفضي إلى توقيع تدابير تأديبية لسوء السلوك'.

٥- بالإضافة إلى ذلك، تنص القاعدة 10.1 (ج) من قواعد الموظفين على أن "قرار الشروع في التحقيق بشأن ادعاءات سوء السلوك، وبدء إجراءات تأديبية، وفرض تدبير تأديبي، يقع ضمن السلطة التقديرية للأمين العام أو للمسؤولين المفوضين بذلك". وفي إطار هذه المعايير، يتمتع الأمين العام بسلطة تقديرية واسعة في تحديد ما يشكّل سوء السلوك وفي فرض التدابير التأديبية.

٦- يُعدّ السلوك غير المرضي الذي يبلغ درجة كافية من الجسامة سوء سلوك. ويتمتع الأمين العام بسلطة تقديرية في استخلاص وجود سوء سلوك، استنادًا إلى مجمل الوقائع والظروف ذات الصلة. وعلى سبيل المثال، فإن السلوك غير المرضي الذي يتم التعامل معه من خلال إدارة الأداء أو من خلال إجراءات إدارية أخرى لا يُعد عادةً سوء سلوك. ومع ذلك، فإن حالات القصور الجسيم في الأداء التي ترقى إلى حد الإهمال الجسيم، و/أو نمط من الإخفاقات الإدارية التي ترقى إلى مستوى التحرش أو إساءة استخدام السلطة، قد ترقى إلى حد سوء السلوك.

٧- لا تحدد جسامة السلوك غير المرضي للموظف ما إذا كان هذا السلوك يشكّل سوء سلوك فحسب، بل تؤثر أيضًا في تحديد الجزاء المناسب، كما هو موضح أدناه في القسم دال.

٨- ترد أمثلة على السلوك الذي قد تُفرض بسببه تدابير تأديبية في القسم 3.5 من التعليمات الإدارية ST/AI/2017/1، التي تتناول السلوك غير المرضي، والتحقيقات، والإجراءات التأديبية. ويمكن أيضًا الرجوع إلى نشرة الأمين العام بشأن التصدي للتمييز والتحرش، بما في ذلك التحرش الجنسي، وإساءة استخدام السلطة (ST/SGB/2019/8)، ونشرة الأمين العام بشأن التدابير الخاصة للحماية من الاستغلال والانتهاك الجنسيين (ST/SGB/2003/13)، ونشرة الأمين العام بشأن الحماية من الانتقام بسبب الإبلاغ عن سوء السلوك أو التعاون مع عمليات التدقيق أو التحقيق المصرح بها حسب الأصول (ST/SGB/2017/2/Rev.1).

ج. ملخص العملية التأديبية

٩- بموجب أحكام التعليمات الإدارية ST/AI/2017/1، يجب إحالة جميع البلاغات المتعلقة بسلوك غير مرضٍ محتمل إلى مكتب خدمات الرقابة الداخلية (OIOS). وبعد تلقي البلاغ، قد يقرر المكتب النظر فيه أو إحالته إلى مسؤول مختص للتقييم وربما التحقيق. كما يجب إبلاغ المكتب بالقرارات الإدارية المتخذة في هذا الشأن.

١٠- تنص ST/AI/2017/1 على ضرورة الإقرار باستلام البلاغات (القسم 4)، كما تحدد معايير إجراء التحقيقات (القسم 6). ويجب إبلاغ الموظف المعني كتابيًا قبل أو عند بدء المقابلة بأنه موضوع تحقيق، وبطبيعة الادعاءات الموجهة إليه، وله الحق في أن يصحبه موظف آخر كمراقب.

١١- تنصّ أيضًا التعليمات الإدارية ST/AI/2017/1 على الظروف التي يجوز فيها وضع أحد الموظفين في إجازة إدارية بأجر أو بدون أجر وفقًا للقاعدة ١٠-٤ (أ) من قواعد الموظفين. وفي هذا الصدد، يجوز وضع الموظف في إجازة إدارية في أي وقت بعد تقديم ادعاء بسوء السلوك، وقد تستمر مدة الإجازة الإدارية إلى حين استكمال العملية التأديبية. ووفقًا لظروف كل حالة، قد تكون الإجازة الإدارية بأجر أو بدون أجر. كما تبيّن التعليمات أن القاعدة ١٠-٤ (ج) من قواعد الموظفين تنصّ على أنه في حالات الاستغلال والانتهاك الجنسيين، يجوز وضع الموظف في إجازة إدارية بدون أجر عندما تتوفر أسباب معقولة للاعتقاد (سبب محتمل) بأن الموظف قد ارتكب الاستغلال أو الانتهاك الجنسي. وتوضح التعليمات أنه في الحالات التي يتم فيها وضع الموظف في إجازة إدارية بدون أجر، يظل الموظف محتفظًا ببعض الاستحقاقات والمزايا.

١٢- تُحدِّد الأقسام ٧ و٨ و٩ من التعليمات الإدارية ST/AI/2017/1 العملية خطوة بخطوة لكيفية التعامل مع المسائل بعد استكمال التحقيق. ويَرِد أدناه عرض عام لهذه العملية، كما يُقدَّم تمثيل بصري لها ضمن الدليل الشامل تحت عنوان "تصوّر عملية التحقيق والإجراءات التأديبية".

١٣- يمكن أن يؤدي استكمال تقرير التحقيق إلى نتيجتين: فإذا لم يُفضِ التحقيق إلى وجود أدلة كافية على وقوع سلوك غير مرضٍ، تُغلق القضية، ويتم إبلاغ الموظف المعني بذلك. أمّا إذا أسفر التحقيق عن أدلة تشير إلى أن الموظف المعني قد يكون قد ارتكب سلوكًا غير مرضٍ قد يرقى إلى سوء سلوك، فيُحال الملف إلى مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR) لاتخاذ مزيد من الإجراءات. وفي الحالة الثانية، يُحال إلى ASG/OHR تقرير التحقيق وجميع الوثائق الداعمة التي جُمعت أثناء التحقيق.

١٤- عند إحالة مسألة ما، يتعيّن على ASG/OHR تحديد ما إذا كان ينبغي إغلاقها، أو اتخاذ إجراء إداري، أو الشروع في عملية تأديبية. ويستلزم التوصل إلى هذا القرار إجراء مراجعة مفصلة للأدلة التي جُمعت أثناء التحقيق. ووفقًا للقسم 8.1 من ST/AI/2017/1، لا يكون ASG/OHR، عند مراجعة الأدلة، مقيّدًا بالاستنتاجات الوقائعية التي توصّل إليها التحقيق. وخلال عملية المراجعة، يتم طلب توضيحات من المحققين بشأن الأدلة أو الوقائع عند الاقتضاء، كما تُؤخذ في الاعتبار جميع مسارات الاستفسار المعقولة المستمدة من سجل القضية، بما في ذلك إفادات الموظف المعني، قبل استكمال المراجعة.

١٥- توجد ثلاث نتائج محتملة لمراجعة ASG/OHR للمسألة المحالة:

• إذا قرر ASG/OHR أن الأدلة التي تم جمعها لا تكفي لإثبات وقوع سلوك غير مرضٍ، تُغلق القضية ويتم إبلاغ الموظف المعني بذلك؛;
• وإذا كانت الأدلة كافية لإثبات وقوع سلوك غير مرضٍ، ولكن ASG/OHR يرى أن هذا السلوك لا يرقى إلى سوء سلوك، فيجوز له أن يقرر فرض تدبير إداري أو اتخاذ إجراء إداري/إداري إشرافي. وبدلًا من ذلك، يمكن إحالة المسألة إلى المسؤول المختص (أي رئيس الجهة التي يتبع لها الموظف المعني)، الذي يمكنه اتخاذ أي إجراء إداري يراه مناسبًا. ويتم إبلاغ الموظف بقرار ASG/OHR؛ أو
• إذا كانت الأدلة كافية لإثبات وقوع سلوك غير مرضٍ قد يرقى إلى سوء سلوك، فإن ASG/OHR يباشر إجراءات تأديبية.

١٦- يستلزم الشروع في عملية تأديبية إصدار مذكرة تتضمن ادعاءات رسمية بسوء السلوك ضد الموظف المعني ("مذكرة الادعاءات"). وإذا لم يتم إصدار مذكرة الادعاءات، فإن العملية التأديبية لا تكون قد بدأت. وتتضمن مذكرة الادعاءات، التي تُصدر تحت سلطة مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR)، عرضًا مفصلًا للوقائع ذات الصلة، مع الإشارة إلى الأدلة التي جُمعت خلال التحقيق. وفي ختام مذكرة الادعاءات، يبيّن ASG/OHR الادعاءات الرسمية بسوء السلوك، أي التهم المحددة الموجهة إلى الموظف.

١٧- تُحال مذكرة الادعاءات، مرفقةً بتقرير التحقيق والمستندات الداعمة له، إلى الموظف المعني، الذي يُدعى بعد ذلك لتقديم أي تعليقات ردًا على ذلك. ويُمنح الموظف فترة لا تقل عن شهر لتقديم تعليقاته. ولا توجد قيود على نطاق أو حجم أو طول أو مستوى تفصيل التعليقات التي قد يرغب الموظف في تقديمها. كما يتم إبلاغ الموظف بأن مكتب تقديم المساعدة القانونية للموظفين (OSLA) قد يكون قادرًا على تقديم المشورة القانونية خلال العملية التأديبية، ويجوز للموظف أيضًا الاستعانة بمحامٍ خاص على نفقته الخاصة.
وفي الحالات التي تتعلق فيها التهم بإلحاق ضرر مالي أو غيره بالمنظمة، يُبلّغ الموظف بإمكانية استرداد الخسائر المالية إذا ثبت سوء السلوك في نهاية العملية التأديبية، وتبين أن السلوك كان متعمّدًا أو متهورًا أو ينطوي على إهمال جسيم. وإذا اقتضى الأمر، يُذكَّر الموظفون أيضًا بأنه، وفقًا لـ ST/SGB/2017/2/Rev.1، لا يجوز تعرّض الشهود الذين تعاونوا مع التحقيق لأي شكل من أشكال الانتقام. ويعني ذلك أنه لا يجوز للموظف اتخاذ أي إجراءات سلبية ضد الآخرين. كما أن أي إجراء انتقامي، سواء تم التهديد به أو تنفيذه، ضد الأشخاص الذين تعاونوا مع تحقيق مصرح به حسب الأصول و/أو أدلوا بشهادتهم أمام نظام إقامة العدل الداخلي، يُعد بحد ذاته سوء سلوك وقد يؤدي إلى فرض تدابير تأديبية منفصلة أو إضافية.

^{*إذا كانت المنظمة ستتخذ الإجراء بغض النظر عن مشاركة الشخص المعني، فإن هذا الإجراء لا يُعد انتقامًا. فعلى سبيل المثال، إذا لم يتم تجديد عقد أحد الشهود بسبب توقف تمويل الوظيفة التي يشغلها، فإن عدم تجديد العقد لا يُعد انتقامًا من جانب الشخص موضوع التحقيق و/أو العملية التأديبية.}

١٨- في حين يُدعى الموظفون إلى تقديم رد على الادعاءات الرسمية بسوء السلوك، إلا أنهم غير ملزمين بذلك. ومع ذلك، إذا لم يتم تلقي أي تعليقات بحلول الموعد النهائي، تستمر العملية التأديبية.

١٩- عند استلام تعليقات الموظف، يقوم مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR) بمراجعة هذه التعليقات إلى جانب الأدلة الواردة في السجل. وكما هو الحال في مراجعة الإحالات، يتم متابعة جميع مسارات التساؤلات المعقولة التي تثيرها التعليقات قبل استكمال هذه المراجعة، ويشمل ذلك طلب إيضاحات من المحققين. ولا يجوز لـ ASG/OHR الاعتماد على أي معلومات إضافية يتم الحصول عليها خلال هذه العملية إلا بعد إتاحتها للموظف لإبداء مزيد من التعليقات بشأنها. ويتم النظر في أي تعليقات إضافية يتم تلقيها. وهناك ثلاث نتائج محتملة:

• قد يقرر مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR) عدم اتخاذ أي إجراء إضافي، وإبلاغ المسؤول المختص والموظف المعني بذلك؛
• أو قد يخلص مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR) إلى أن الوقائع المزعومة لا ترقى إلى مستوى سوء السلوك، لكنها قد تستدعي اتخاذ إجراءات إدارية أو تدابير على مستوى الإدارة. وفي هذه الحالة، لن يواصل ASG/OHR متابعة المسألة كقضية تأديبية، بل سيقرر اتخاذ تدابير إدارية و/أو إدارية تنظيمية، أو إحالة المسألة إلى المسؤول المختص للنظر في اتخاذ هذه التدابير;
• أو يوصي مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR) وكيلَ الأمين العام لإدارة الاستراتيجية والسياسات والامتثال (USG/DMSPC) باتخاذ إجراء تأديبي.

٢٠- تُعتبر ادعاءات سوء السلوك ثابتة إذا تم استيفاء معيار الإثبات التالي:

• وجود أدلة واضحة ومقنعة لفرض الفصل أو إنهاء خدمة الموظف المعني. ويُعدّ هذا معيارًا أقل صرامة من المعيار الجنائي "بما لا يدع مجالًا للشك المعقول"، ويُفسَّر على أنه وجود احتمال مرتفع لوجود الوقائع والظروف التي يقوم عليها سوء السلوك أو حدوثها؛ أو.
• ترجيح الأدلة (أي أن تكون الوقائع والظروف التي يقوم عليها سوء السلوك أكثر احتمالًا من عدمها) لفرض أي تدبير تأديبي آخر.

٢١- إذا أسفرت مراجعة السجل الكامل لقضية معيّنة عن استنتاج مفاده أن معيار الإثبات المطلوب قد تم استيفاؤه، فإن ASG/OHR يوصي بمسار الإجراء المناسب إلى USG/DMSPC استنادًا إلى الوقائع المثبتة. وفي هذه التوصية، يعرض ASG/OHR تحليلًا مفصلًا للأدلة إلى جانب تعليقات الموظف المعني. وفي ختام هذا التحليل، يوضح ASG/OHR كيف تم إثبات الوقائع المدعى بها وفقًا لمعيار الإثبات المطلوب، ويوصي بفرض واحد أو أكثر من التدابير التأديبية المناسبة بموجب النظام الإداري للموظفين 10.2(أ). كما يجوز التوصية باتخاذ تدابير إدارية و/أو إجراءات إدارية إشرافية.

٢٢- عند استلام توصية ASG/OHR، يقرر USG/DMSPC ما يلي:

• ما إذا كانت الوقائع المزعومة قد ثبتت وفقًا لمعيار الإثبات المطلوب؛
• ما إذا كانت الوقائع المزعومة تُشكّل سوء سلوك أو سوء سلوك جسيم؛
• فرض واحد أو أكثر من التدابير التأديبية المنصوص عليها في القاعدة ١٠-٢ (أ) من قواعد الموظفين؛
• عند الاقتضاء، اتخاذ تدابير إدارية و/أو إجراءات على مستوى الإدارة؛
• وعند الاقتضاء، تحديد ما إذا كانت الوقائع المثبتة التي تُشكّل سوء سلوك قد ارتُكبت عمدًا أو بإهمال جسيم أو بتهوّر، واسترداد الخسارة المالية التي تكبّدتها المنظمة، كليًا أو جزئيًا، من الموظف المعني.

٢٣- يتم إبلاغ الموظف المعني خطيًا بقرار وكيل الأمين العام لإدارة الاستراتيجية والسياسات والامتثال (USG/DMPSC) (يُشار إليه بـ"خطاب الجزاء"). واستنادًا إلى اجتهادات محكمة استئناف الأمم المتحدة (UNAT)، يقدّم USG/DMSPC معلومات مفصلة للموظف المعني بشأن جميع الاعتبارات ذات الصلة التي استند إليها في اتخاذ قرار فرض واحد أو أكثر من التدابير التأديبية. ويُوضّح خطاب الجزاء كيفية إثبات الوقائع المزعومة، وأسباب اعتبارها سوء سلوك أو سوء سلوك جسيم، وكيف تمت مراعاة حقوق الإجراءات الواجبة للموظف المعني طوال العملية التأديبية، وكذلك الكيفية التي تم بها تحديد التدبير/التدابير التأديبية المناسبة لفرضها

٢٤- في بعض الحالات، وقبل اتخاذ قرار بشأن الشروع في عملية تأديبية، قد يطلب مساعد الأمين العام للموارد البشرية (ASG/OHR) من الموظف تقديم تعليقات بشأن مسألة مُحالة. وبعد مراجعة تعليقات الموظف (كما هو موضح أعلاه)، يمكن اتخاذ قرار بشأن الشروع في عملية تأديبية أو إغلاق المسألة مع أو دون اتخاذ تدبير إداري أو إجراء إداري تنظيمي. وتشمل التدابير الإدارية التي يمكن اتخاذها توجيه توبيخ كتابي. ووفقًا للقاعدة ١٠-٢ (ج) من قواعد الموظفين، يجب منح الموظف فرصة للتعليق على الوقائع والظروف ذات الصلة قبل إصدار التوبيخ.

٢٥- وفقًا للقاعدة ١٠-٣ (ج) من قواعد الموظفين، يجوز للموظف الذي فُرض عليه تدبير تأديبي و/أو إداري بعد استكمال العملية التأديبية أن يقدّم طلبًا إلى محكمة الأمم المتحدة للمنازعات للطعن في فرض هذا التدبير، وذلك وفقًا للفصل الحادي عشر من قواعد الموظفين.

٢٦- يمكن العثور على الأحكام الصادرة عن محكمتي الأمم المتحدة للمنازعات والاستئناف في القضايا التأديبية على موقع نظام إقامة العدل في الأمم المتحدة.

٢٧- قد تكون العملية، بدءًا من تقديم بلاغ رسمي عن احتمال وقوع سوء سلوك، مرورًا بإجراء تحقيق محتمل، وصولًا إلى اتخاذ إجراء تأديبي، طويلة نسبيًا. ويتضمن ملحق الدليل الشامل عرضًا بصريًا للعملية بأكملها.

٢٨- تتوفر معلومات إضافية حول عملية التحقيق والإجراءات التأديبية، وكذلك بشأن ST/SGB/2019/8، في أداة متحدون من أجل الاحترام من خلال بوابة الموارد البشرية أو على iSeek.

د. التدابير التأديبية

هـ. التدابير الأخرى

٣٧- استرداد الخسائر المالية: تنص القاعدة ١٠-١ (ب) من قواعد الموظفين على أنه إذا قرر الأمين العام أن سلوكًا ما يُشكّل سوء سلوك، وتكبدت المنظمة خسارة مالية نتيجة لأفعال الموظف التي يُثبت أيضًا أنها كانت متعمدة أو متهورة أو تنطوي على إهمال جسيم، فإنه يجوز إلزام الموظف بتعويض المنظمة عن هذه الخسارة كليًا أو جزئيًا. كما تتضمن الفقرتان ٩-٥ و٩-٦ من التعليمات الإدارية ST/AI/2017/1 أحكامًا محددة بشأن استرداد الخسائر المالية التي تكبدتها المنظمة بموجب القاعدة ١٠-١ (ب) من قواعد الموظفين، في الحالات التي تكون فيها الخسارة ناتجة عن أفعال أو إغفالات متعمدة أو متهورة أو تنطوي على إهمال جسيم.

و. إدارة الأداء، وتقييم الأداء، والعملية التأديبية

^{* وتجدر الإشارة إلى أن المسؤولين عن إعداد تقارير الأداء قد لا يتم إبلاغهم بالضرورة بفرض أي تدابير تأديبية على أحد الموظفين.}