Что считается запрещённым поведением?

Что? Кто? Где? Когда?

Что? Что предположительно произошло? Это может быть один инцидент, несколько инцидентов или серия событий.

Кто? Любое лицо может подать сообщение о запрещённом поведении на рабочем месте или в связи с работой в отношении любого другого лица, независимо от того, имеют ли такие лица договорные отношения с Организацией. Сотрудники, которым приписывается запрещённое поведение, могут быть подвергнуты дисциплинарным или другим административным мерам в соответствии сST/AI/2017/1 («Ненадлежащее поведение, расследования и дисциплинарный процесс»). Лица, не являющиеся сотрудниками, могут быть подвергнуты мерам в соответствии с условиями их контрактов и применимыми политиками в отношении нештатного персонала, включая возможную передачу дела местным органам власти.

Где? Любое поведение на рабочем месте или в связи с работой. Это может происходить в офисе, во время официальной поездки или служебной миссии, либо даже в социальной обстановке, связанной с работой.

Когда? Срок давности для подачи жалоб отсутствует. Для подачи официальной жалобы не требуется предварительных процедур, хотя заявители могут выбрать неформальное урегулирование.

Соответствующие положения:

• ST/SGB/2019/8: 1.9, 1.10, 1.11, 1.12, 1.13; Section 2

Что такое злоупотребление полномочиями?

Злоупотребление полномочиями определяется как:

«Неправомерное использование положения влияния, власти или полномочий в отношении другого лица. Это особенно серьёзно, когда лицо использует своё влияние, власть или полномочия для неправомерного воздействия на карьеру или условия труда другого лица, включая, но не ограничиваясь назначением, распределением обязанностей, продлением контракта, оценкой эффективности, условиями труда или продвижением по службе. Злоупотребление полномочиями может также включать поведение, создающее враждебную или оскорбительную рабочую среду, включая, но не ограничиваясь использованием запугивания, угроз, шантажа или принуждения. Дискриминация и домогательства, включая сексуальные домогательства, являются особенно серьёзными, когда сопровождаются злоупотреблением полномочиями.»

По существу необходимо рассмотреть три элемента:

1. Использовал ли предполагаемый нарушитель своё влияние, власть или полномочия в отношении затронутого лица? (это может включать как действия, так и бездействие)
2. Было ли это сделано неправомерно? — другими словами, была ли неправомерной причина действий или способ их осуществления.
3. Имело ли это негативное воздействие на другое лицо? Это не обязательно должно быть лицо, которое подало жалобу.
   

Пример злоупотребления полномочиями — отказ в повышении по причине личной неприязни к сотруднику. Как следует из определения, случаи, в которых существует прямое воздействие на карьерные перспективы (повышение, условия занятости, такие как заработная плата, рабочие часы, продление контракта, оценка эффективности или продвижение по службе), будут считаться особенно серьёзными.

Злоупотребление полномочиями также охватывает ситуации, когда влияние на карьеру не столь очевидно, но в результате создаётся враждебная или оскорбительная рабочая среда (например, запугивание, угрозы, принуждение или шантаж). Примером может быть руководитель, который регулярно поручает сотруднику приносить ему обед или выполнять другие личные поручения, угрожая в противном случае не предоставить запрошенный отпуск.

Соответствующие положения:

• ST/SGB/2019/8: 1.8

Различие между запрещённым поведением и управлением эффективностью работы / просто грубым поведением и другими вопросами, связанными с работой

Руководители часто сталкиваются с вопросами, возникающими из-за разногласий по поводу выполнения работы или других рабочих вопросов (например, решения о распределении функций или реструктуризации подразделения; решения о предоставлении отпуска или возможностей для обучения). Такие вопросы обычно не считаются запрещённым поведением и должны рассматриваться в рамках управления эффективностью работы или других управленческих процессов (например, предварительных консультаций между сотрудниками и руководителями по поводу предлагаемой реструктуризации и/или изменений в функциях). Административное решение, конечно, может быть обжаловано затронутым сотрудником в установленном порядке, первоначально через запрос на управленческую оценку (management evaluation). Сам по себе тот факт, что действия руководителя, такие как оценка эффективности работы или непродление назначения, являются неблагоприятными для сотрудника, обычно не рассматривается как запрещённое поведение. Для этого требуются дополнительные подтверждающие элементы, например признаки домогательств, злоупотребления полномочиями или дискриминации.

Аналогичным образом, утверждения о неуважительном поведении, грубых электронных письмах или уничижительных комментариях в некоторых случаях могут отражать плохие коммуникативные навыки или недостаточную тактичность, а не являться запрещённым поведением или дисциплинарным проступком. Однако такое поведение в контексте рабочих вопросов в некоторых случаях может квалифицироваться как домогательство. Отдельные инциденты, рассматриваемые изолированно, могут восприниматься как обычные рабочие вопросы. Однако серия подобных инцидентов, рассматриваемых в совокупности, может составлять запрещённое поведение.

Примеры:

Педро пожаловался, что его преследует его руководитель Мария: Мария запретила ему посещать обучение, которое он ранее проходил; забрала у него часть работы; не информировала его о вопросах, касающихся Секции, при этом информируя других членов команды; а также обходила его и давала указания напрямую его подчинённым. В совокупности такие действия могут рассматриваться как домогательство / злоупотребление полномочиями.

Джонсон вызвал в свой кабинет Ану, которая подчиняется ему и работает на своей нынешней должности уже 20 лет. Он сказал:
«Я решил, что вам и мне нужны перемены. Начиная с понедельника вы будете подчиняться Марии-Терезе в другом офисе. Это решение было одобрено руководителем департамента».

Ана пожаловалась, что почувствовала, будто с ней обращаются как с полностью заменяемым человеком, без какого-либо уважения к её многолетней преданной службе. Хотя понятно, что Ана почувствовала себя униженной в этой ситуации, злоупотребление полномочиями не охватывает каждое невежливое или неловкое взаимодействие.

Соответствующие положения:

• ST/SGB/2019/8: 1.1
• ST/AI/2017/1: 3.3

Что такое злоупотребление полномочиями?

«Неправомерное использование положения влияния, власти или полномочий в отношении другого лица. Это особенно серьёзно, когда лицо использует своё влияние или власть для неправомерного воздействия на карьеру или условия труда другого лица, включая назначение, распределение обязанностей, продление контракта, оценку эффективности, условия труда или продвижение по службе.
Злоупотребление полномочиями может также включать поведение, создающее враждебную или оскорбительную рабочую среду, включая запугивание, угрозы, шантаж или принуждение. Дискриминация и домогательства, включая сексуальные домогательства, особенно серьёзны, когда сопровождаются злоупотреблением полномочиями».

Три ключевых элемента:

Использовал ли предполагаемый нарушитель влияние, власть или полномочия в отношении затронутого лица?

• Было ли это сделано неправомерно?
• Было ли негативное воздействие на другое лицо?
• Пример: отказ в повышении из-за личной неприязни.

Соответствующие положения:

• ST/SGB/2019/8: 1.2

Что такое домогательства?

Домогательства определяются как:

«Любое нежелательное поведение, которое может разумно ожидаться или восприниматься как вызывающее оскорбление или унижение другого лица, когда такое поведение мешает работе или создаёт запугивающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду.

Домогательства могут проявляться в форме слов, жестов или действий, которые раздражают, тревожат, оскорбляют, унижают, запугивают, принижают достоинство, унижают или ставят другого человека в неловкое положение.

Домогательства могут быть направлены на одного или нескольких человек на основании общей характеристики или признака. Как правило, домогательства предполагают серии инцидентов.»

• По сути необходимо рассмотреть три элемента:
• Было ли поведение нежелательным?
• Было ли более одного инцидента?

Было ли поведение таким, что разумно могло вызвать или восприниматься как вызывающее оскорбление или унижение другого лица?

Пример домогательств: сотрудник регулярно кричит на коллег и оскорбляет их. Поведение может проявляться в разных формах, а не обязательно повторять одно и то же действие (например, необоснованное исключение кого-то из встречи, неправомерное лишение обязанностей, оскорбительные шутки и т.д.).

Соответствующие положения:

• ST/SGB/2019/8: 1.3, 1.4

Что такое сексуальные домогательства?

ВАЖНОЕ ПРИМЕЧАНИЕ:После заявления Генерального секретаря от 26 февраля 2018 года Следственное подразделение Управления служб внутреннего надзора (OIOS) немедленно приняло на себя ответственность за все жалобы на сексуальные домогательства и внедрило упрощённую ускоренную процедуру для их получения, рассмотрения и обработки. Было создано специализированное подразделение по расследованию сексуальных домогательств, при этом особое внимание было уделено увеличению числа женщин-следователей.

В связи с этим данный инструментарий (toolkit) рассматривает сексуальные домогательства лишь для полноты информации.

Определение сексуальных домогательств:

«Сексуальные домогательства — это любое нежелательное поведение сексуального характера, которое может разумно ожидаться или восприниматься как вызывающее оскорбление или унижение, когда такое поведение мешает работе, является условием занятости или создаёт запугивающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду. Сексуальные домогательства могут происходить на рабочем месте или в связи с работой.»

Хотя сексуальные домогательства обычно включают повторяющееся поведение, они могут проявляться в форме одного инцидента. При оценке разумности ожиданий или восприятия необходимо учитывать точку зрения лица, на которое было направлено поведение.

Сексуальные домогательства являются проявлением культуры дискриминации и привилегий, основанной на неравных гендерных отношениях и других формах дисбаланса власти. Сексуальные домогательства могут включать любое поведение вербального, невербального или физического характера, включая письменные и электронные коммуникации.

Сексуальные домогательства могут происходить между лицами одного или разных полов, и лица любого гендера могут быть как затронутыми лицами, так и предполагаемыми нарушителями. Сексуальные домогательства могут происходить вне рабочего места или вне рабочего времени, включая официальные поездки или социальные мероприятия, связанные с работой.

Сексуальные домогательства могут быть совершены любым коллегой, включая руководителя, коллегу того же уровня или подчинённого. Статус нарушителя как руководителя или старшего должностного лица может рассматриваться как отягчающее обстоятельство. Сексуальные домогательства запрещены правилом персонала 1.2 (f) и могут также составлять сексуальную эксплуатацию или насилие в соответствии с правилом персонала 1.2 (e).

Соответствующие положения:

• ST/SGB/2019/8: 1.5, 1.6, 1.7

Кто принимает решение? Субъективный и объективный тест

У всех нас разные взгляды, жизненный опыт и чувствительность. То, что одному человеку может показаться неприемлемым поведением, другому может показаться обычным поведением. Поэтому правовая оценка требует как субъективного, так и объективного рассмотрения поведения.

Это означает, что если предполагаемый нарушитель заявляет, что его поведение не было направлено на домогательство, это не является окончательным выводом по делу. Намерение предполагаемого нарушителя не имеет решающего значения при определении того, составляло ли конкретное поведение домогательство. Расследование должно сосредоточиться на том, как затронутое лицо восприняло это поведение, соответствует ли поведение объективным критериям, и оказало ли оно влияние на рабочую среду. Например, если затронутое лицо считает, что определённые комментарии и электронные письма со стороны предполагаемого нарушителя были настолько грубыми, что вызвали оскорбление, а предполагаемый нарушитель отвечает, что не намеревался быть грубым, то для комиссии важно определить, как затронутое лицо фактически восприняло эти комментарии и письма, как они должны оцениваться в соответствии со стандартами ООН и рабочей средой Организации, и какое влияние они оказали на рабочую среду для затронутого лица.