Оговорка об отсутствии ответственности: Свод дисциплинарных мер публикуется исключительно в информационных целях. Он не изменяет, не заменяет и иным образом не подменяет применимые правовые нормы, закрепленные в Уставе, Положении и Правилах о персонале ООН и соответствующих административных инструкциях, включая приведённые ниже.
A. Нормативно‑правовая база, регулирующая поведение сотрудников
1. В соответствии со статьёй 101, пунктом 3 Устава Организации Объединённых Наций, «при приеме на службу и определении условий службы следует руководствоваться, главным образом, необходимостью обеспечить высокий уровень работоспособности, компетентности и добросовестности».
2. Статья I Положения о персонале и глава I Правил о персонале, обе озаглавленные «Обязанности, обязательства и привилегии», закрепляют основные ценности, ожидаемые от международных гражданских служащих в силу их статуса, а также конкретные проявления этих ценностей (см., в частности, Положение 1.2 и Правило 1.2).
3. Обзор положений, касающихся статуса, прав и обязанностей сотрудников, а также дисциплинарных вопросов, содержится в электронной версии Справочника по вопросам управления персоналом (доступен на Портале нормативных актов) в разделах «Обязанности, обязательства и привилегии персонала» и «Дисциплинарные вопросы».
B. Проступки
4. В соответствии с Положением 10.1, (a) «Генеральный секретарь может применять дисциплинарные меры к сотрудникам, которые совершают проступки». Правило 10.1 (a) предусматривает, что «невыполнение сотрудником своих обязанностей в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций, Положениями и правилами о персонале или другими соответствующими административными инструкциями или несоблюдение норм поведения, которых должен придерживаться международный гражданский служащий, может рассматриваться как проступок и может повлечь за собой дисциплинарный процесс и принятие дисциплинарных мер в связи с совершенным проступком».
5. Кроме того, Правило 10.1 (c) предусматривает, что «решение расследовать обвинения в совершении проступка, начать дисциплинарный процесс и принять дисциплинарные меры оставляется на усмотрение Генерального секретаря или должностных лиц, которым делегированы такие дискреционные полномочия.». В этих рамках Генеральный секретарь обладает широкими дискреционными полномочиями при определении того, что является проступком, и при выборе дисциплинарных мер.
6. Ненадлежащее поведение достаточной степени тяжести представляет собой проступок. Генеральный секретарь по своему усмотрению делает вывод о наличии проступка, исходя из совокупности фактов и соответствующих обстоятельств. Например, ненадлежащее поведение, урегулированное посредством системы управления эффективностью или другими управленческими мерами, как правило, не считается проступком. Однако серьёзные недостатки в работе, достигающие уровня грубой небрежности, и/или повторяющиеся упущения в управлении, представляющие собой притеснения или злоупотребление полномочиями, могут квалифицироваться как проступок.
7. Степень тяжести ненадлежащего поведения сотрудника не только определяет, перерастает ли оно в проступок, но и влияет на выбор соответствующей санкции, как обсуждается ниже в разделе D.
8. Примеры поведения, за которое могут быть применены дисциплинарные меры, приведены в разделе 3.5 административной инструкции ST/AI/2017/1, посвящённой ненадлежащему поведению, расследованиям и дисциплинарному процессу. Дополнительно можно сослаться на бюллетень Генерального секретаря о борьбе с дискриминацией, притеснениями, включая сексуальные домогательства, и злоупотреблением полномочиями (ST/SGB/2019/8), на бюллетень Генерального секретаря «Специальные меры по защите от сексуальной эксплуатации и сексуальных надругательств» (ST/SGB/2003/13) и бюллетень Генерального секретаря о защите от репрессалий за сообщение о проступках и сотрудничество с должным образом санкционированными проверками или расследованиями (ST/SGB/2017/2/Rev.1).
C. Обзор дисциплинарного процесса
9. В соответствии с административной инструкцией ST/AI/2017/1, все сообщения о возможном ненадлежащем поведении должны доводиться до сведения Управления служб внутреннего надзора (УСВН). Получив такое сообщение, УСВН может решить рассматривать его самостоятельно либо передать ответственному должностному лицу для оценки и возможного расследования. УСВН должно быть проинформировано о решениях, принимаемых руководителями в связи с сообщениями о ненадлежащем поведении.
10. Административная инструкция ST/AI/2017/1 требует подтверждать получение сообщений о ненадлежащем поведении (раздел 4). Инструкция также описывает стандарты проведения расследований (раздел 6), включая процедуры в отношении сотрудников, действия которых являются объектом расследования. В частности, таким сотрудникам должно быть направлено письменное уведомление до или в начале интервью в рамках расследования о том, что их поведение является объектом расследования, и о характере предъявляемых им обвинений. Кроме того, такой сотрудник может пригласить другого сотрудника по своему выбору для участия в интервью в качестве наблюдателя.
11. В административной инструкции ST/AI/2017/1 также определены обстоятельства, при которых сотрудник может быть отстранён от исполнения служебных обязанностей с сохранением или без сохранения содержанияв соответствии с Правилом 10.4 (a). В этом контексте сотрудник может быть отстранён в любое время после сообщения о проступке, и период административного отпуска может продолжаться до завершения дисциплинарного процесса. В зависимости от обстоятельств дела, административный отпуск может быть с сохранением или без сохранения содержания. Как отражено в инструкции, Правило 10.4 (c) предусматривает, что в случаях сексуальной эксплуатации и сексуального надругательства сотрудник может быть направлен в административный отпуск без содержанияпри наличии разумных оснований полагать (вероятные основания), что он участвовал в такой сексуальной эксплуатации или надругательстве. Инструкция уточняет, что в случаях направления в административный отпуск без содержания, сотрудник сохраняет некоторые права и льготы.
12. Разделы 7, 8 и 9 административной инструкции ST/AI/2017/1 поэтапно описывают процесс после завершения расследования. Краткий обзор этого процесса приводится ниже, а его графическое представление включено в Свод в разделе «Визуализация процесса расследования и дисциплинарного производства».
13. Завершение расследования и подготовка итогового отчёта могут привести к двум результатам: если нет достаточных доказательств того, что ненадлежащее поведение имело место, дело закрывается, и соответствующий сотрудник уведомляется об этом. Если же расследование выявляет доказательства, указывающие на то, что сотрудник мог совершить ненадлежащее поведение, которое может представлять собой проступок, дело передаётся Помощнику Генерального секретаря по управлению персоналом для дальнейших действий. В последнем случае отчёт о расследовании и вся сопроводительная документация, собранная в ходе расследования, направляются Помощнику Генерального секретаря по управлению персоналом .
14. После передачи дела Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом должен определить, следует ли закрыть дело, принять административные меры или инициировать дисциплинарный процесс. Для этого требуется тщательный анализ доказательств, собранных в ходе расследования. В соответствии с разделом 8.1 административной инструкции ST/AI/2017/1, при анализе доказательств Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом не связан фактическими выводами, сделанными в отчёте расследования. При необходимости у следователей могут быть запрошены разъяснения относительно доказательств или фактов. Принимаются во внимание все разумные линии проверки, вытекающие из материалов дела, включая объяснения сотрудника.
15. По результатам рассмотрения переданного дела, Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом может:
Закрыть дело и уведомить об этом соответствующего сотрудника, если Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом приходит к выводу, что собранных доказательств недостаточно для установления факта ненадлежащего поведения;
если собранные доказательства достаточны для установления факта ненадлежащего поведения, но Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом считает, что такое поведение не достигает уровня проступка, он/она может принять решение о применении административной меры или меры управленческого характера. Также дело может быть передано ответственному должностному лицу (например, руководителю подразделения соответствующего сотрудника), который может принять необходимые меры управленческого характера. Сотрудник уведомляется о решении Помощника Генерального секретаря по управлению персоналом ; или
если собранные доказательства достаточны для установления факта ненадлежащего поведения, которое может представлять собой проступок, Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом инициирует дисциплинарный процесс.
16. Инициирование дисциплинарного процесса предполагает подготовку официальных обвинений в совершении проступка соответствующим сотрудником («Официальные обвинения»). Если официальные обвинения не предъявлены, дисциплинарный процесс не считается начатым. Изложение обвинений по поручению Помощника Генерального секретаря по управлению персоналом содержит подробное изложение соответствующих фактов со ссылками на собранные в ходе расследования доказательства. В заключительной части этого документа Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом формулирует официальные обвинения в совершении проступка, то есть конкретные пункты обвинения в адрес сотрудника.
17. Официальные обвинения, отчёт о расследовании и сопроводительная документация направляются соответствующему сотруднику, которого приглашают предоставить ответ. Сотруднику предоставляется по меньшей мере один месяц для представления своего ответа. Объём, содержание, длина и степень детализации ответа, который может быть предоставлен сотрудником, ничем не ограничены. Сотруднику также сообщается, что Отдел юридической помощи персоналу (ОЮПП) может оказать юридическую помощь в ходе дисциплинарного процесса. Сотрудник может, по своему усмотрению, воспользоваться услугами частного адвоката за свой счёт. В случаях, когда обвинения связаны с финансовым или иным ущербом для Организации, сотруднику сообщается, что если по завершении дисциплинарного процесса проступок будет признан установленным и соответствующее поведение будет признано умышленным, неосторожным или являющимся грубой небрежностью, может быть произведено взыскание такого ущерба. При необходимости сотрудникам также напоминают, что, согласно бюллетеню ST/SGB/2017/2/Rev.1, свидетели, сотрудничавшие с расследованием, не могут подвергаться репрессалиям. Это означает, что соответствующий сотрудник не может предпринимать негативные действия в отношении других лиц. Любые репрессалии, включая угрозу их применения или фактическое применение в отношении лиц, сотрудничавших с должным образом санкционированным расследованием и/или выступавших свидетелями во внутренней системе отправления правосудия, сами по себе представляют собой проступок и могут повлечь применение отдельной/дополнительной дисциплинарной меры.
18. Сотрудников приглашают предоставить ответ на официальные обвинения в проступке, однако это не является их обязанностью.Если сотрудник не предоставляет ответ в установленный срок, дисциплинарный процесс продолжается.
19. После получения ответа сотрудника Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом рассматривает его вместе с имеющимися в материалах дела доказательствами. Как и при рассмотрении переданных дел, принимаются во внимание все разумные линии проверки, вытекающие из ответа сотрудника, включая, при необходимости, запрос разъяснений от следователей. Любая дополнительная информация, полученная в таком процессе, может использоваться Помощником Генерального секретаря по управлению персоналом только после того, как она будет предоставлена сотруднику для возможных дополнительных комментариев. Любые дополнительные комментарии также принимаются во внимание. Возможны три результата процесса:
Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом может решить не предпринимать дальнейших действий и уведомляет об этом ответственное должностное лицо и соответствующего сотрудника;
Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом может прийти к выводу, что предполагаемые факты не являются проступком, но могут требовать принятия административных мер или мер управленческого характера. В таком случае Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом перестаёт рассматривать вопрос как дисциплинарное дело и решает принять административные и/или меры управленческого характера или передать вопрос ответственному должностному лицу для рассмотрения необходимости принятия таких мер; или
Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом рекомендует Заместителю Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам принять дисциплинарные меры.
20. Обвинения в проступке считаются установленными, если соблюдён следующий стандарт доказывания: наличие ясных и убедительных доказательств для применения меры в виде увольнения или дисциплинарного увольнения соответствующего сотрудника. Этот стандарт ниже уголовно-правового стандарта «вне разумных сомнений» и трактуется как «высокая степень вероятности» того, что факты и обстоятельства, лежащие в основе проступка, имеют место или имели место; или преобладание доказательств (более вероятно, чем нет, что факты и обстоятельства, лежащие в основе проступка, существуют или имели место) — для применения любых иных дисциплинарных мер.
21. Если по итогам рассмотрения всех материалов по делу Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом приходит к выводу о наличии применимого стандарта доказывания, он/она рекомендует Заместителю Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам соответствующий порядок действий в отношении установленных фактов. В своей рекомендации Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом представляет подробный анализ доказательств в сопоставлении с ответом сотрудника. В конце анализа Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом объясняет, каким образом предполагаемые факты были установлены в соответствии с требуемым стандартом доказывания, и рекомендует применение одной или нескольких соответствующих дисциплинарных мер в соответствии с Правилом 10.2 (a). При этом может быть также рекомендовано применение административных мер и/или мер управленческого характера.
22. После получения рекомендации Помощника Генерального секретаря по управлению персоналом, Заместитель Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам принимает решение:
установлены ли предполагаемые факты в соответствии с требуемым стандартом доказывания;
составляют ли предполагаемые факты проступок или серьёзный проступок;
применить ли одну или несколько дисциплинарных мер, предусмотренных Правилом 10.2 (a);
при необходимости — принять ли административные меры и/или меры управленческого характера; и
при необходимости — являются ли установленные факты, составляющие проступок, результатом умышленных действий, неосторожности или грубой небрежности и подлежит ли финансовый ущерб Организации полному или частичному взысканию с соответствующего сотрудника.
23. Соответствующий сотрудник уведомляется в письменной форме о решении Заместителя Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам («Письмо о санкции»). Руководствуясь практикой Апелляционного трибунала ООН (UNAT), Заместитель Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам предоставляет сотруднику подробную информацию обо всех обстоятельствах, лежащих в основе решения о применении одной или нескольких дисциплинарных мер. В Письме о санкции объясняется, каким образом были установлены предполагаемые факты, почему они образуют проступок или серьёзный проступок, каким образом на протяжении дисциплинарного процесса обеспечивались процессуальные права соответствующего сотрудника и как Заместитель Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам пришёл к выводу о целесообразности применения конкретной дисциплинарной меры (мер).
24. В некоторых случаях, до принятия решения о начале дисциплинарного процесса, Помощник Генерального секретаря по управлению персоналом может запросить у сотрудника комментарии по переданному делу. После рассмотрения комментариев сотрудника (как описано выше) может быть принято решение о начале дисциплинарного процесса либо о закрытии дела с применением или без применения административной меры или мер управленческого характера. В числе возможных административных мер — письменный выговор. Согласно Правилу 10.2 (c), перед вынесением выговора сотруднику ему должна быть предоставлена возможность предоставить комментарии относительно соответствующих фактов и обстоятельств.
25. В соответствии с Правилом 10.3 (c), сотрудник, в отношении которого после дисциплинарного процесса была применена дисциплинарная и/или административная мера, может подать жалобу в Трибунал по спорам Организации Объединённых Наций, оспаривая применение соответствующей меры, в соответствии с главой XI Правил о персонале.
26. Решения Трибунала по спорам и Апелляционного трибунала Организации Объединённых Наций по дисциплинарным делам можно найти на веб-сайте Системы отправления правосудия в Организации Объединённых Наций (https://www.un.org/en/internaljustice/index.shtml).
27. Процедура от подачи официального сообщения о возможном проступке до проведения возможного расследования и принятия дисциплинарных мер может быть достаточно длительной. В Приложении к Сводy представлена визуализация всего процесса.
28. Дополнительная информация о порядке проведения расследований и дисциплинарного производства, а также о бюллетене ST/SGB/2019/8, доступна в «United to Respect» через Портал по вопросам кадров или на iSeek.
D. Дисциплинарные меры
29. Правило 10.2 (a) предусматривает, что дисциплинарные меры могут принимать одну или несколько из следующих форм (то есть в каждом случае может применяться более одной меры):
(a) письменное порицание;
(b)понижение на одну или более ступеней в пределах класса/разряда;
(c) задержка на определенный срок предоставления права на повышение оклада в пределах класса;
(d) отстранение от работы на определенный срок без сохранения содержания;
(e) штраф;
(f) задержка на определенный срок предоставления права на рассмотрение на предмет повышения в должности;
(g) понижение в должности с задержкой на определенный срок предоставления права на рассмотрение на предмет повышения в должности;
(h) увольнение со службы с уведомлением или с компенсацией вместо уведомления, и с выходным пособием или без выходного пособия;
(i) дисциплинарное увольнение.
30. В соответствии с Правилом 10.3 (b), применяемые дисциплинарные меры должны быть соразмерны характеру и степени тяжести совершённого проступка. Учитывая тщательность анализа, проводимого для оценки уникальных фактов и особенностей каждого дела, конкретная санкция за определённый вид проступка не может быть заранее установлена или применяться автоматически ко всем аналогичным случаям. Надлежащая санкция должна находиться в разумной связи с фактами и обстоятельствами конкретного дела.
31. Проступки, свидетельствующие о серьёзном нарушении принципа добросовестности или иным образом подрывающие доверие, необходимое для продолжения трудовых отношений, влекут прекращение службы. В таких случаях смягчающие и отягчающие обстоятельства учитываются только при выборе между увольнением и дисциплинарным увольнением и, в случае увольнения, — при решении о выплате или невыплате выходного пособия. В других случаях, в зависимости от смягчающих и отягчающих факторов, соответствующая санкция выбирается в пределах определённого диапазона. Дополнительные пояснения по этим вопросам представлены в визуальной форме.
32. При определении соответствующей меры каждое дело рассматривается с учётом его конкретных обстоятельств, включая отягчающие и смягчающие обстоятельства. Примеры возможных отягчающих обстоятельств: (a) наличие у сотрудника предыдущих дисциплинарных взысканий; (b) намерение получить личную выгоду; (c) наличие конфликта интересов; (d) высокое должностное положение сотрудника; (e) совершение действий в противоречие служебным обязанностям; (f) значительный ущерб, причинённый в результате проступка. Примеры возможных смягчающих обстоятельств: (a) раннее и добровольное раскрытие действий, которые могут представлять собой проступок; (b) должность начального уровня; (c) искреннее раскаяние. В зависимости от фактических обстоятельств конкретного дела, длительный стаж службы может рассматриваться как смягчающий либо как отягчающий фактор. Однако тяжесть проступка часто перевешивает любые смягчающие обстоятельства. Отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не рассматривается как смягчающее обстоятельство, поскольку от сотрудников ожидается, что на всём протяжении службы они будут демонстрировать наивысшие стандарты работоспособности, компетентности и добросовестности.
33. Апелляционный трибунал Организации Объединённых Наций (UNAT) в деле Kennedy, 2021-UNAT-1184, перечислил факторы, которые он считает необходимыми для оценки тяжести поведения и соразмерности дисциплинарных мер. К ним относятся:
(a) степень вины, то есть были ли действия случайными, неосторожными, опрометчивыми или умышленными;
(b) действовал ли сотрудник в одиночку или совместно с другими лицами;
(c) были ли действия заранее спланированы или явились результатом поспешных решений либо ошибки в суждениях;
(d) носил ли проступок незначительный, сугубо технический, существенный или тяжкий характер;
(e) относился ли он к единичному действию или к нескольким действиям; и
(f) степень вреда или ущерба, причинённого Организации, коллегам и/или общественности. Руководствуясь решением по делу Kennedy, Организация разъясняет свою оценку соразмерности в Письмах о санкции, чтобы способствовать пониманию этой оценки со стороны сотрудника и облегчить возможное судебное рассмотрение в Трибунале по спорам Организации Объединённых Наций (UNDT).
34. Отдельные дела продолжают рассматриваться и после того, как сотрудник прекратил службу, поскольку это отвечает интересам Организации. Такие дела после прекращения службы могут включать ситуации, когда на момент увольнения дисциплинарный процесс уже находился в стадии рассмотрения, либо когда рассматриваемое поведение связано с серьёзным проступком или может привести к финансовому взысканию. В таких случаях бывший сотрудник приглашается участвовать в дисциплинарном процессе и получает результат рассмотрения, включая указание на санкцию, которая была бы применена, если бы он продолжал службу. Однако, поскольку сотрудник уже прекратил службу, такая санкция фактически не приводится в исполнение. Например, если бывшему сотруднику сообщается, что ему была бы назначена мера в виде прекращения службы с выплатой компенсации вместо уведомления, повторное прекращение службы невозможно и компенсация вместо уведомления фактически не выплачивается.
35. Когда сотрудник дисциплинарно уволен со службы за сексуальную эксплуатацию и надругательство, Организация может перечислить пособие на репатриацию, на которое он в противном случае имел бы право, в Целевой фонд в поддержку жертв сексуальной эксплуатации и надругательства. Эта мера применяется и в случаях после прекращения службы, при условии, что в ходе дисциплинарного процесса Организация удержала причитающиеся сотруднику выплаты при прекращении службы.
E. Другие меры
36. Административные меры: письменные или устные замечания, взыскание денежной задолженности перед Организацией, а также административный отпуск с сохранением или без сохранения содержанияне считаются дисциплинарными мерами. Замечания являются административными мерами, важными для поддержания надлежащих стандартов поведения и укрепления подотчётности. Письменные выговоры помещаются в официальное досье сотрудника. Предупреждения или письма-предостережения представляют собой меры управленческого характера, направленные на повышение осведомлённости о надлежащих стандартах поведения. В отличие от письменных замечаний, они не помещаются в официальное досье сотрудника. Кроме того, когда поведение, которое может представлять собой проступок, влияет на результативность работы, этот вопрос может решаться в контексте системы управления эффективностью. Это может включать обучение, консультирование, непродление контракта или прекращение службы. Административная инструкция ST/AI/2017/1 содержит специальные положения об административных мерах и мерах управленческого характера , которые могут приниматься в ответ на ненадлежащее поведение сотрудника.
37. Возмещение финансового ущерба: Правило 10.1 (b) предусматривает, что в тех случаях, когда Генеральный секретарь считает, что действия сотрудника представляют собой проступок и что эти действия были преднамеренными, безрассудными или грубо неосторожными, сотруднику может быть предъявлено требование возместить Организации Объединенных Наций частично или полностью любой финансовый ущерб, который Организация Объединенных Наций понесла в результате таких действий. Разделы 9.5 и 9.6 административной инструкции ST/AI/2017/1 также содержат специальные положения о возмещении финансового ущерба Организации в соответствии с Правилом 10.1 (b) в случаях, когда ущерб является результатом действий или бездействия, признанных преднамеренными, безрассудными или грубо неосторожными.
38. В пункте 23 своей резолюции 68/252 Генеральная Ассамблея просила Генерального секретаря принять надлежащие меры по минимизации и возмещению любых потерь, возникающих в результате проступков сотрудников, и отчитаться о принятых мерах. Когда потери, вызванные проступком, поддаются количественной оценке, для минимизации или возмещения ущерба могут быть предприняты одна или несколько из следующих мер: (i) Организация добивается возвращения соответствующего имущества и/или денежных средств; (ii) соответствующий сотрудник добровольно возвращает утраченные материальные ценности или возмещает спорные суммы; и/или (iii) Заместитель Генерального секретаря по стратегии управления и надзору за соответствием нормам принимает решение взыскать сумму, равную размеру финансового ущерба, из вознаграждения сотрудника, включая любые окончательные выплаты.
39. В некоторых случаях объём возможного возмещения ограничен недостаточностью окончательных выплат сотруднику. Для обеспечения максимально возможного возмещения ущерба в соответствующих случаях может задерживаться оформление пенсионных документов, необходимых для выплаты пенсии. Совместный пенсионный фонд персонала Организации Объединённых Наций по своему усмотрению и при согласии бывшего сотрудника может разделить выплаты таким образом, чтобы обеспечить финансовое возмещение.
40. Передача дел для обеспечения подотчётности: В соответствии со статьёй 10.8 Статута Трибунала по спорам Организации Объединённых Наций и статьёй 9.5 Статута Апелляционного трибунала Организации Объединённых Наций, каждый из этих органов правосудия может передавать соответствующие дела Генеральному секретарю или руководителям самостоятельно управляемых фондов и программ ООН для возможного принятия мер по обеспечению подотчётности. Такие меры могут включать инициирование расследования и дисциплинарного процесса.
41. Если в ходе расследования устанавливается, что сообщение о возможном проступке было сделано злонамеренно, то есть с осознанием его ложности, сотрудник, сделавший такое сообщение, может быть привлечён к ответственности. Для признания сообщения злонамеренным необходимо фактическое установление того, что сотрудник сознательно сделал ложное сообщение. Это требование не считается выполненным, если обстоятельства указывают на то, что сообщение было сделано добросовестно, но расследование не смогло подтвердить возможное ненадлежащее поведение по причинам, не зависящим от сотрудника, который сделал сообщение. Это соответствует Правилу 1.2 (c), в соответствии с которым сотрудники обязаны сообщать о любом нарушении положений и правил Организации должностным лицам, ответственным за принятие надлежащих мер.
42. ClearCheck: В базу данных ClearCheck заносятся имена сотрудников: (a) в отношении которых обвинения в сексуальных домогательствах или сексуальной эксплуатации и надругательстве были подтверждены по итогам расследования и/или дисциплинарного процесса и которые были уволены со службы (или были уведомлены, что были бы уволены, если бы продолжали работать); или (b) которые подали в отставку или прекратили службу в то время, когда в отношении них имелось незавершённое расследование и/или дисциплинарный процесс по делу о сексуальных домогательствах или сексуальной эксплуатации и надругательстве. ClearCheck представляет собой электронный централизованный инструмент, используемый Организацией и другими учреждениями системы ООН для предотвращения повторного найма лиц, в отношении которых были подтверждены обвинения, связанные с сексуальной эксплуатацией и/или сексуальным надругательством и/или сексуальными домогательствами.
F. Управление эффективностью труда, оценка результативности и дисциплинарный процесс
43. Результативность работы сотрудников постоянно отслеживается и оценивается назначенными руководителями за определённый отчётный период в соответствии с процедурой, изложенной в ST/AI/2021/4. Процесс управления результативностью и проведения оценок осуществляется на уровне каждого подразделения и отделён от дисциплинарного процесса, который ведётся централизованно в штаб-квартире ООН. Во многих случаях эти два процесса не совпадают, и руководитель(и), отвечающие за управление и оценку результативности сотрудника, могут не знать о возможных проступках этого сотрудника. В таких случаях оценка результативности не всегда отражает участие сотрудника в проблемных ситуациях, связанных с поведением. Тем не менее руководителям рекомендуется отражать в документах по оценке результативности сотрудника любые случаи возможного ненадлежащего поведения, ставшие им известными в течение отчётного периода. Это может включать, например, отражение поведения, наблюдавшегося руководителем в отчётный период, такого как выкрики на командных совещаниях, в разделе оценки того, как сотрудник проявил себя как член команды и/или как руководитель.
44. Если сотрудник не оспаривает оценку своей результативности, по окончании периода оценки она становится окончательной. Окончательное установление факта проступка сотрудника занимает определённое время и редко бывает доступно руководителям для отражения в оценке результативности за тот период, в который проступок был совершен. Упоминание в текущей оценке результативности сотрудника о продолжающемся расследовании или дисциплинарном процессе в отношении поведения, имевшего место в прошлом, было бы предвзятым по отношению к сотруднику. Кроме того, в рамках действующей системы отчёты об оценке результативности, ставшие окончательными, не могут быть задним числом изменены по итогам дисциплинарного процесса. Аналогично, отрицательная оценка результативности не может выставляться за факты или обстоятельства, выходящие за пределы периода оценки; например, руководитель не может поставить негативную оценку или внести отрицательные комментарии в текущий период оценки только потому, что USG/DMSPC пришёл к выводу, что в прошлом сотрудник совершил проступок.*
* Следует иметь в виду, что руководители не всегда информируются о применении дисциплинарных мер к тому или иному сотруднику.
45. В последнее время UNAT передал Генеральному секретарю дела руководителей, которые, осознавая возможное ненадлежащее поведение, способное образовывать проступок, не приняли надлежащих мер, включая отражение такого возможного ненадлежащего поведения в оценке результативности соответствующего сотрудника.