Les "incontournables" pour les gestionnaires dans le recrutement et l'embauche : Vous et tous les membres du comité d'entrevue devez suivre le cours d'entrevue axée sur les compétences avant de pouvoir participer. Vous pouvez vous inscrire en ligne et le compléter à votre rythme. Il existe également une version pour les cadres supérieurs ; recherchez LMS-1057. Vous devez être transparent et respecter le processus approprié. Tel que défini dans la Charte, l'objectif est d'assurer "les normes les plus élevées d'efficacité, de compétence et d'intégrité", en tenant compte de la représentation géographique et de l'objectif de parité des sexes. Les décisions administratives liées à la sélection et à la promotion sont celles qui sont le plus souvent contestées par le personnel par le biais du système de justice informel et formel. Vous devez agir en temps opportun à chaque étape du processus, en avançant aussi rapidement que possible dans l'examen des candidats admissibles, car cette étape est souvent la principale cause de retard dans le processus. Vous devez être conscient des objectifs en gestion des ressources humaines de votre Compact de cadre supérieur et faire des recommandations judicieuses. Les objectifs répondent aux décisions de l'Assemblée générale qui exigent une sélection plus rapide du personnel, une réduction des taux de vacance, une représentation équitable des ressortissants des États membres et une parité des sexes. La plupart des USG/ASG publient les compacts sur leurs intranets de bureau, et ils sont sur le >répertoire de compacts I iSeek (un.org). Vous devez prévenir et éviter tous les conflits d'intérêts, qu'ils soient réels, perçus ou potentiels. Divulgez et récusez-vous du processus de sélection si votre conjoint, partenaire ou un collègue proche fait partie des candidats. De plus, rappelez-vous que d'autres membres de votre famille immédiate (frères et sœurs, parents et enfants) ne peuvent pas être embauchés par le Secrétariat. Discutez de toute préoccupation avec votre gestionnaire et/ou consultez le Bureau de l'éthique. Vous devez connaître le statut contractuel et les aspirations professionnelles de tout le personnel de votre unité pour comprendre leur admissibilité. Le personnel recruté par le biais du Programme des jeunes professionnels (YPP) est affecté à une rotation après avoir servi deux ans dans leur première mission. Le personnel qui cherche à changer de poste vers une autre zone de travail, dans la même ou une autre station de service, est impacté de différentes manières par les règles de l'Organisation. Les non-membres du personnel, tels que les stagiaires, les consultants et les entrepreneurs individuels, ne peuvent pas postuler pour un poste au Secrétariat de l'ONU avant au moins six mois après la fin de leur contrat.

Q: Quels sont les objectifs en matière d'effectifs dans les Compacts des cadres supérieurs ? R : Les mesures de performance en matière de ressources humaines liées aux effectifs concernent les délais de sélection, la gestion des postes vacants, l'examen des candidats admissibles, la répartition géographique et la représentation des sexes dans les catégories professionnelles de niveau supérieur, professionnelles de niveau non supérieur, et des services généraux, ainsi que dans les catégories connexes. Le bureau administratif ou exécutif de votre département/bureau apporte son soutien en guidant le processus de publication de postes et en identifiant des candidats appropriés à partir des listes de candidats. Q: Qu'est-ce que la répartition géographique ? R : Les postes du budget ordinaire au niveau professionnel ou supérieur, à l'exception des postes linguistiques jusqu'au niveau P-5, sont soumis à un système de plages souhaitables, établies par l'Assemblée générale pour promouvoir une répartition géographique équitable au sein de la composition du Secrétariat. Le système calcule une "plage" du nombre de citoyens de chaque État membre qui devraient être employés par le Secrétariat pour ces postes, communément appelée "plage souhaitable". Un État membre est considéré comme "non représenté" lorsqu'il n'a aucun ressortissant occupant un poste soumis à la répartition géographique ; "dans la plage" lorsque le nombre de ses ressortissants se situe entre les limites inférieure et supérieure de la plage souhaitable ; "sous-représenté" lorsque le nombre est inférieur à la limite inférieure de la plage souhaitable ; et "sur-représenté" lorsque le nombre dépasse la limite supérieure de la plage souhaitable. Q: Comment puis-je améliorer la représentation des sexes ? R : Les Points focaux départementaux pour les femmes conseillent les comités de sélection et les responsables de département/bureau sur les activités ou les conditions qui favorisent le recrutement et la rétention des femmes.

Types de nominations

Connaître les types de nominations proposées à l'ONU (temporaires, à durée déterminée, continues)

Rôle du gestionnaire dans le renouvellement des contrats

Comprenez votre rôle et les procédures en consultant le bureau administratif/exécutif de votre département/bureau.

Comprendre la classification des postes à l'ONU, la structure de votre département et la planification des besoins en personnel

• La classification des postes vise à établir une rémunération équitable et équitable en appliquant des normes de manière uniforme et cohérente, conformément aux principes de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de la valeur relative du travail effectué. Elle garantit la cohérence entre les fonctions et responsabilités réelles d'un poste et la catégorie qui lui est attribuée.
• La méthode de classification des postes organise les niveaux de responsabilité dans un ordre particulier, regroupant des postes similaires ou comparables en fonction des fonctions à accomplir et des compétences, connaissances ou expérience requises pour accomplir ces fonctions.
• Les organisations du système commun des Nations Unies classent les postes conformément aux normes établies par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) pour les postes de la catégorie des professionnels, ainsi que pour les postes aux niveaux D-1 et D-2, et pour les postes des catégories des services généraux et connexes dans la station de service concernée. De plus, elles le font conformément aux normes de classification approuvées par le Secrétaire général pour les postes de la catégorie des services sur le terrain et de la catégorie des services de sécurité au siège.
• Des tableaux de dotation décrivant les postes classifiés valides et disponibles approuvés dans le budget sont tenus à jour dans le bureau exécutif ou administratif de chaque département ou bureau. Les gestionnaires devraient consulter leurs cadres supérieurs concernant la disponibilité des postes et le statut de chaque poste pour planifier les besoins en personnel.
• Dans certaines situations, il peut être envisagé un emploi à temps partiel. Discutez de cette option avec votre bureau des ressources humaines/administratif/exécutif si vous ou un membre du personnel êtes intéressé par une telle arrangement.

Conduire un processus de recrutement

En savoir plus

• Apprenez-en davantage sur le système de sélection du personnel, le processus compétitif par lequel la plupart des membres du personnel des Nations Unies sont sélectionnés, ainsi que sur les rôles et responsabilités essentiels des responsables de l'embauche et des chefs de département dans le processus.
• Consultez les documents d'orientation "At-a-Glance" dans le lien "manuel" de votre compte Inspira (comment créer une offre d'emploi ; formule pour créer une annonce d'emploi ; création d'exercices d'évaluation significatifs ; et évaluation des candidats). Vous pouvez également consulter le Manuel du gestionnaire de l'embauche pour obtenir des détails sur la logique sous-jacente du processus et des conseils sur les meilleures pratiques.
• Référez-vous aux documents d'orientation dans le lien "Manuels" de la tuile "Aide" de votre page d'accueil Inspira pour accéder à l'iManuel sur le Système de Sélection du Personnel et à des guides QuickStart spécifiques.
• Soyez familiarisé avec le recrutement effectué par le biais d'examens compétitifs pour le Programme des Jeunes Professionnels (YPP) et certains autres postes.

Conduire le processus d'évaluation et de sélection

Consultez les documents d'orientation sous le lien « Manuels » dans la tuile « Aide » de votre page d'accueil Inspira pour accéder à l'iManuel sur le Système de Sélection du Personnel et à des guides de démarrage rapide spécifiques.

Le rôle du manager dans l'intégration des nouveaux employés

• Les managers doivent être conscients de la manière dont les nouveaux membres du personnel reçoivent des informations sur l'organisation avant et après leur arrivée.
• Bien que basés sur les mêmes modèles, les processus d'intégration peuvent varier en fonction du lieu de travail. En général, avant de rejoindre l'organisation, les nouveaux employés reçoivent une lettre d'offre de l'organisation, généralement accompagnée d'informations sur l'intégration.
• Le premier jour d'un membre du personnel, il rencontre généralement un responsable des ressources humaines et reçoit des informations supplémentaires liées à son bureau spécifique.
• Il est également important que les managers souhaitent la bienvenue aux nouveaux membres du personnel dans leurs équipes. Pour trouver des conseils à ce sujet, consultez la section "Accueil des nouveaux membres du personnel dans votre équipe" sur cette page.

FAQ : Recrutement de consultants et de contractuels, Volontaires des Nations Unies, Stagiaires, Experts Associés, JPO

Différentes procédures régissent le recrutement de consultants, de contractuels individuels, de stagiaires et de Volontaires des Nations Unies.

Q. Quand puis-je faire appel aux services d'un consultant ou d'un contractuel individuel ?

R. Les consultants sont engagés à titre consultatif lorsque les programmes ont besoin de compétences ou de connaissances spéciales qui ne sont généralement pas détenues par le personnel régulier et pour lesquelles il n'y a pas de besoin continu. Ces fonctions spécialisées sont axées sur les résultats et impliquent généralement l'analyse de problèmes, la facilitation de séminaires ou de formations, la préparation de documents pour des conférences et réunions ou la rédaction de rapports. Un contractuel individuel fournit une expertise, des compétences ou des connaissances pour une tâche ou un travail spécifique de nature courte, et l'affectation peut impliquer des fonctions similaires à celles des membres du personnel, telles que la traduction, la correction, l'information publique ou les services de secrétariat. Pour plus d'informations, consultez ST/AI/2013/4.

Q. Comment puis-je recruter un consultant ou un contractuel individuel ?

R. Le processus de recrutement est géré localement. Contactez votre bureau administratif/exécutif/RH. Vous êtes responsable de définir les termes de référence du travail à effectuer par le consultant ou le contractuel individuel et des résultats attendus, ainsi que de soumettre les termes à votre bureau exécutif/administratif/RH.

Q. Un ancien membre du personnel peut-il être engagé en tant que consultant ou contractuel individuel ?

R. Dans certaines lignes directrices et restrictions, oui. En bref, il doit y avoir au moins une pause d'un mois entre la séparation ou la retraite de l'ancien ou de l'ancien membre du personnel et sa réintégration en tant que contractuel individuel, sauf si la séparation a eu lieu à des conditions mutuellement acceptées, auquel cas l'ancien membre du personnel peut être réengagé en tant que contractuel individuel uniquement après une période de 36 mois à compter de la date de séparation du service ; l'individu ne peut pas être réengagé pour exercer les fonctions du même poste duquel il ou elle s'est séparé ou contracté pour occuper le poste duquel il ou elle s'est séparé ; et l'ancien membre du personnel doit s'être séparé de l'organisation à des conditions satisfaisantes. D'autres conditions s'appliquent également et il y a des limites sur les frais à payer. Consultez ST/AI/2013/4, Consultants et contractuels individuels pour plus de détails et parlez avec votre agent des RH.

Q. Comment puis-je recruter un stagiaire ?

R. Le programme de stages peut être proposé dans n'importe quelle station de devoir du Secrétariat désignée comme une station de devoir en famille, et il est géré localement. Contactez votre bureau exécutif/administratif/RH si vous êtes intéressé par les services d'un stagiaire.

Q. Quelles sont les responsabilités et obligations du gestionnaire envers les stagiaires ?

R. Le gestionnaire devrait créer un environnement de travail propice à l'apprentissage substantiel et au développement professionnel des stagiaires ; s'assurer que l'affectation d'un stagiaire est au niveau approprié de complexité et de variété ; préparer les termes de référence décrivant les tâches ; et fournir des commentaires constructifs sur les performances du stagiaire. Les stagiaires ne peuvent pas effectuer de voyages officiels au nom des Nations Unies. Ils peuvent être autorisés à voyager dans un véhicule des Nations Unies avec une décharge de responsabilité signée. Pour plus d'informations, consultez ST/AI/2014/1.

Rôle du responsable dans l'administration des congés, des allocations et des avantages

L'on attend de vous que vous autorisiez les congés et autres avantages pour les membres de votre personnel.
 
> Rendez-vous sur la page "Travail + Vie" du portail RH pour obtenir des informations sur différents types de congés et autres avantages.

Chaque fiche d'information explique la politique régissant l'avantage ainsi que la manière dont le personnel et le responsable doivent procéder. Les fiches d'information vous guideront, ainsi que le membre du personnel, dans la planification des congés ; certaines situations ont des délais définis qui doivent être respectés (comme le congé de maternité, le congé de paternité, la pause de repos et de récupération dans certaines stations de service). À mesure que les stations de service seront connectées à Umoja pour les RH, les responsables apprendront à autoriser les congés et autres avantages en utilisant l'outil Umoja.

Utilisation des arrangements de travail flexibles

Les membres de votre équipe peuvent vous demander de prendre en considération des arrangements de travail flexibles. Il vous appartient de prendre cette décision, et tout en ayant la livraison du travail comme principale préoccupation, il est recommandé de réfléchir à la manière dont le travail est actuellement effectué et à la façon dont il pourrait être fait différemment, peut-être même de manière plus productive. Soyez raisonnable et réfléchi en examinant les options. Certains types d'arrangements de travail flexibles peuvent ne pas être possibles pour certains emplois. De même, des exigences particulières peuvent entraîner la suspension des arrangements de travail flexibles à certaines périodes.